El Liderazgo situacional se puede resumir en 2 frases: “Distintas caricias para distintas personas”. Esta frase se explica en cuanto a que se deberían utilizar distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de acuerdo al grado de desarrollo y situación de cada una.
El Liderazgo situacional asume 4 formas distintas de trabajo según la competencia del colaborador:
1) Dirigir: Se utiliza en la fase inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el interés es alto. En esta etapa es necesario explicar más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.
2) Persuadir: Es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto interés y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar. Además de dar directrices se desarrolla una relación, para estimular el interés y lograr más compromiso con la tarea.
3) Coaching: Este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus talentos y experiencia, pero necesitan desarrollar su inteligencia emocional (asertividad, liderazgo, etc.), para que sea totalmente competente para que pueda alcanzar el siguiente nivel en su desarrollo. Esta fase es crítica pues en esta suele estancarse el crecimiento del 80% de los Gerentes.
4) Delegar: Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de su comportamiento directivo y persuasivo, dado que el colaborador ha obtenido un alto rendimiento alta y ha alcanzado su madurez profesional.
No hay nada más inequitativo por parte del Líder, que considerar y tratar a todos los colaboradores por igual”.
Para poder desarrollar liderazgo situacional, se requiere realizar previamente tres actividades:
Diagnóstico: Entender cuáles son las competencias y el interés de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona. No todos tenemos las mismas competencias para las mismas tareas, ni experimentamos el mismo interés por los objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico que realiza.
Flexibilidad: Es poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir, persuadir, coaching, delegar). No se trata de cambiar la personalidad del líder, sino modificar ciertas acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una persona.
Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el momento de desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones que se esperan del colaborador.
Si lo aplica verá los resultados. ÉXITOS¡.
