Por: Dr. Virgilio A. Cordón
Columnista de PERSPECTIVA
El empoderamiento es un término muy usado y poco comprendido en los negocios. Existen muchas definiciones, en lo personal prefiero explicarlo de la siguiente forma: delegar autoridad y responsabilidad a los colaboradores, confiriéndoles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo y resultados. Si en realidad es un concepto bastante simple, entonces, ¿por qué cuesta tanto implementarlo?.
Revisemos la definición:
Delegar autoridad y responsabilidad a los colaboradores: En mi experiencia les podría decir que éste es el primer gran filtro que he encontrado en su implementación. Se suele dar la responsabilidad para una tarea pero no la autoridad para tomar las decisiones correctas en el momento debido. ¿Por qué se hace parcialmente? Hay muchas razones, pero la principales son dos: a) por la falta de confianza por parte del jefe en que el colaborador pueda tomar decisiones (sobre todo cuando no se ha invertido en su capacitación y desarrollo) o, b) porque simplemente el jefe no quiere perder su cuota de poder actual y juega un papel poco ético: Si las cosas salen bien, yo soy el campeón¡ si salen mal… es culpa de mi equipo… Así pues, aquí fracasa quizá la mitad de las iniciativas de empoderamiento.
Los elementos clave para el empoderamiento son: organización, acceso a la información, inclusión y participación, compromiso, motivación y rendición de cuentas”
Pero sigamos con la definición, Conferir el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo: El proceso de empoderamiento involucra dos etapas: 1) La estructural que conlleva soporte organizacional, carga de trabajo, autonomía y sistemas y procesos claros, y 2) La parte psicológica que conlleva las condiciones conductuales relacionadas como: significado y competencia, inteligencia emocional, capacitación y coaching. Para poder satisfacer la parte estructural, se deben tener no sólo desarrollados sino que plenamente entendidos los procesos y sistemas que involucran el trabajo. En ocasiones el empoderamiento no funciona porque no se ha hecho ésta tarea y el colaborador simplemente no sabe que acciones tomar. Para ilustrar este punto piense por un momento cuando usted ha llamado a Servicio al Cliente a alguna empresa, y la persona simplemente no sabe como solucionar su problema y le trasladan la llamada de un lado para otro.
Por otro lado, para poder satisfacer la parte psicológica es necesario que la empresa haya invertido no sólo en capacitación y desarrollo, sino que también el jefe debió haber desarrollado en el colaborador un sentido de pertenencia, de compromiso y autoconfianza para que pueda tener la capacidad de tomar sus propias decisiones sin temor. Para esto, es vital que jefe dedique tiempo al colaborador para literalmente “empoderarlo emocionalmente” a través del Coaching.
Terminemos con nuestra definición, y resultados: Esto quiere decir que para que el colaborador pueda saber (sin consultar) si está haciendo bien o mal su trabajo, debe tener y entender un sistema de medición que le indique de forma objetiva si su desempeño cumple con lo esperado o no en sus funciones. Así como no se puede tener un Equipo de Alto Rendimiento sin métricas, tampoco se puede tener Equipos Empoderados sin indicadores de gestión fáciles de medir y evaluar. Éxitos.
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