Dr. Virgilio A. Cordón
“Hasta hace algunos años, al líder de la organización se le calificaba por los resultados que daba a la firma sin importar el cómo lo había logrado”.
Estudios documentados en todo tipo de organizaciones alrededor del mundo, concluyen cuatro características que sugieren colocar a los líderes que las poseen, en una escala superior. La buena noticia, es que todas éstas características se pueden desarrollar y medir en el tiempo. Dichas características son independientes de la edad, tamaño o tipo de organización que se tenga.
“Todo empieza con la visión y la claridad que el líder tiene de la organización, ella para poder compartirla con su equipo de forma eficaz”.
- Convertir lo complejo y burocrático en simple y práctico: Aprender a ser ágil, o manejar la ambigüedad, o ser multi task, es ya un estándar para la mayoría de los niveles de liderazgo. El siguiente paso es saber manejar el caos y las preguntas complejas que no ha logrado resolver su organización, y convertirlo en respuestas simples, realistas, que son entendidas por todo el equipo, para poder desarrollar un plan operacional definido y corto. De esta forma, el líder logra realmente conectar y como resultado, “inspirar” a su equipo, logrando con ello el compromiso de todos.
- Pasar de nosotros a todos: El haber desarrollado la ambición de ser el mejor departamento, área o unidad… debe ser reemplazado por una ambición por ser la mejor organización. Esto implica obviamente dejar de pensar en “mis resultados o mí área” y empezar a pensar en “mi organización”. Para muchos este paso se complica porque psicológicamente implica ser capaz de salir de la zona de confort y enfrentar nuevos retos que obviamente, le permitirán más crecimiento. Este problema se puede ver fácilmente cuando hay un mal clima organizacional (ellos contra nosotros) o cuando lo operativo se implementa con mucha dificultad (no hay trabajo en equipo).
- Pasar de liderar… a ser jugador de equipo: Una vez usted ha desarrollado las habilidades básicas de liderazgo (visión, poder, carisma, ética, etc.) y ha empezado a desarrollar a la persona que ocupará su puesto, es indispensable que empiece a jugar desde adentro del equipo para poder desarrollar y complementar sus habilidades. Dicho de forma simple, debe pasar de “hagan, vayan, digan, etc.” a sentarse con el equipo y hacer preguntas que les ayude a desarrollar su pensamiento crítico y estratégico. Con esto puede su equipo empezar a desarrollar agendas, seguimiento, objetivos específicos, comunicación, etc. ¿Cuánto de mi tiempo debo dedicar a mi equipo para esto? Depende de a quien le pregunte, pero por lo regular no baja de la mitad de su tiempo. ¿No tiene esa cantidad de tiempo? entonces simplemente no está listo para la siguiente fase.
- Pasar de tener seguidores a tener líderes: Solo cuando usted ha trabajado seriamente en el desarrollo de sus colaboradores a través del coaching, capacitación, mentoring, etc. tiene la posición de poder identificar y lograr desarrollar a su virtual sucesor. Esto obviamente, también requiere que haya desarrollado usted su inteligencia emocional para poder dejar su rol de “estrella” a algo más significativo: Siempre he pensado que la graduación del líder es dejar de ser imprescindible en la organización. ¡Éxitos!.
