Con esta pregunta en mente, es natural cuestionarse sobre el impacto que tendríamos si todos nosotros pensáramos y nos actuáramos de la misma forma:
- ¿cómo se vería afectado el desarrollo de la innovación?,
- ¿qué tan rica sería la cultura organizacional y la actualización de la visión de la realidad?,
- ¿cómo se complementarían o que tan monótonas se tornarían las conversaciones de los equipos de trabajo o en los proyectos interdepartamentales?,
- ¿cómo se potenciaría la visión y la estrategia de la empresa si tuviéramos el mismo mapa mental?
Por Lorena Rienzi/Consultora de ADEN International Business School
guatemala@aden.org
Son muchas las preguntas que podría seguir enumerando, para llegar a la conclusión de que reconocer la diversidad, aceptarla y gestionarla, es un elemento relevante a nivel empresarial y social.
Por tanto, la diversión e inclusión es una carta de invitación a un ejercicio de liderazgo constante por parte de los líderes a ponernos en el lugar del otro, de tratar de entender los diferentes puntos de vista. No se trata sólo de tratar a los demás como queremos que nos traten a nosotros. Sino que implica tratar a los demás como quieren ser tratados. Y de ver a las personas, los clientes, los negocios y los mercados desde múltiples puntos de vista.
Y las habilidades que se relacionan con este estilo de liderazgo implican: escuchar activamente, no dar por sentado, observar los propios sesgos y creencias limitantes, preguntar, aprender a gestionar la incomodidad frente a experiencias diferentes a la propia, contrastar diferentes puntos de vistas sin intentar tener razón, e incentivar a quienes nos rodean a que permanentemente lo hagan.
Y como todo camino, resulta más fácil transitarlo con un genuino compromiso individual de revisar nuestras modelos de pensamiento, nuestras estructuras preconcebidas, nuestras presunciones, lo que normalizamos y naturalizamos como verdades absolutas que cuando nos abrimos a nuevas posibilidades descubrimos que pueden ser relativas o tan sólo nuestro punto de vista.
En este nuevo capítulo de Aprendiendo a Liderar Juntos: https://www.youtube.com/watch?v=ryasMJWuacY os proponemos habilitarnos a la posibilidad de que observemos la construcción cultural, social y mental actual que expresamos en nuestras conversaciones, en los espacios en los que interactuamos, en las normas formales e informales con que nos regimos tanto fuera de nuestra actividad profesional.
Y como todo desafío, esto representa salir de la zona de confort, sentirnos muchas veces desubicados, e incómodos, y volvernos aprendices: descubriendo, equivocándonos, y siguiendo adelante como parte del proceso de entender que el mundo cambia de manera constante y permanente.
La diversidad e inclusión nos ayudan a poner atención sobre cosas que preferiríamos no ver ni hacer y nos invita a poner sobre la mesa dos aspectos que muchas veces evitamos: nuestros miedos y vulnerabilidades. Ya que como bien dice el refrán: ojos que no ven, corazón que no siente.
Liderar teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión nos va a generar por momentos fatiga. Siendo conscientes de ello, como líderes hemos de ser capaces de sostener este ejercicio de todas maneras, sabiendo que no hay escapes posibles para que no incomode o como es de esperar, aparezcan resistencias, aunque aun así hemos de ver que vale la pena; y es la única vía para que lo se vaya consiguiendo, y no retroceder.
Actualmente en las empresas y organizaciones, aún nos queda mucho por camino por recorrer para avanzar en acciones de sensibilización que garanticen que la diversidad e inclusión sean variables claves transversales a todo el negocio.
Desde mi experiencia como coach en procesos de transformación y cambio cultural organizacional me gustaría destacar las siguientes acciones como ejemplos a tener en cuenta:
- Acompañar para que la Dirección de las organizaciones vean los beneficios de abrazar la Diversidad e Inclusión como una palanca tan importante en el valor de las mismas como son las áreas comerciales o financieras. Para ello, es fundamental vincularlas con los resultados económicos: hacerlo puede resultar extremadamente rentable e impactar en un diferencial de la reputación.
- Definir objetivos cuantitativos desafiantes para los colectivos que hoy están prácticamente sin voz en las empresas a todos los niveles. Para ello se han de concentrar importantes esfuerzos por parte de los líderes y evitar excusas tales como: “nunca se ha hecho”, “no encontramos”, “no hay”, “no se postulan” o “no es justo contratar porque estas personas pertenecen a un colectivo específico no representativo”.
- Conseguir la mayor representatividad de los diferentes grupos en desventaja en nuestro contexto social, y no hablo de únicamente mujeres, ha de ser un tema que esté en la agenda de quienes toman decisiones y abordarlo desde diferentes ángulos y perspectivas: y llevarlo a cabo con acciones que se articulen entre sí para lograr efectividad al respecto.
- Impulsar un cambio cultural profundo liderado por el Comité de Dirección y que sea homogéneo a todas las áreas, ya que no es responsabilidad de las Áreas de Talento y Cultura, DEI o Recursos Humanos. Este es un cambio transversal a toda la empresa. Por eso es crítico que las acciones contemplen: en primer término, la formación de los líderes de todas las áreas para tienen equipos a su cargo, y donde sus colaboradores tengan el espacio respetuoso para ser sinceros y hablar de los asuntos políticamente incómodos o incorrectos. Incluyendo la Dirección para que los escuchen de manera directa.
- Comprender y aceptar que ser buenas personas o únicamente intentar hacer lo correcto no es suficiente para crear realmente entornos inclusivos y diversos en las organizaciones.
- Promover un plan específico con acciones definidas donde la formación y sensibilización sean permanentes y extendidas a toda la empresa: tanto interna como externamente, y medir este avance con indicadores concretos de cómo la diversidad y la inclusión impacta en el negocio (pudiendo partir desde el employer branding hasta la posibilidad de crear nuevas oportunidades de negocio). No basta sólo dar cuenta de lo que hemos hecho y grado de satisfacción tenemos con lo hecho, sino qué relación ha tenido eso que hicimos en nuestra cultura, en la experiencia de los empleados, en el negocio y en nuestro entorno. La medición, en este proceso de cambio cultural, no puede ser observada en términos de éxito o fracaso, sino que medir nos permitirá ir direccionando el camino, sobre todo en lo cualitativo, ya que nos va a ir señalando las oportunidades de mejora más que logros absolutos. Es una guía, más que una auditoría.
El fundamento de la diversidad, y la inclusión es reconocernos como seres humanos igualmente diversos así que, en respuesta a la pregunta inicial, diversidad, e Inclusión es esencia del liderazgo empresarial hoy; porque por encima de la necesidad de ser incluyentes, debemos ser humanos.