Virgilio A. Cordón
“La teoría de capital humano siempre nos dice que debemos siempre de buscar personas que nos den los resultados esperados, sin considerar que eso puede tener también impactar negativamente en la organización”.
La teoría gerencial y por lo tanto la del capital humano ha evolucionado notoriamente en los últimos años, por lo que debemos estar actualizados en varios temas si pretendemos seguir siendo competitivos. Si nos imaginamos una gráfica en la cual el eje Y es altos resultados y el eje X es alta confianza, podríamos encontrar cuatro estadios: 1) Alto rendimiento, baja confianza, 2) Bajo rendimiento, baja confianza, 3) Alta confianza, alto rendimiento, 4) Baja confianza, alto rendimiento.
1) Alto rendimiento, baja confianza
Estas personas se caracterizan por cumplir siempre con los resultados esperados y cumplir con los objetivos. Sin embargo, suelen proveer baja confianza por lo que resultan ser líderes “tóxicos” en la organización ya que suelen carecer de empatía, solidaridad y suelen inspirar poco trabajo en equipo. Se les reconoce más como jefes que como líderes. De estas personas solemos decir: “Confío en tu trabajo, pero no te confiaría mi dinero o a mi familia”.
2) Alto rendimiento, alta confianza
Estas personas son los que se les conoce como líderes transformacionales. Además de alcanzar los objetivos planteados, suelen ser empáticos, les gusta desarrollar equipos de trabajo y sus colaboradores se convierten en verdaderos líderes ya que confían plenamente en su líder.
3) Bajo rendimiento, baja confianza
Obviamente es el tipo de colaboradores que no queremos tener pues aportan poco o nada con los resultados y tampoco saben crear un clima laboral armonioso ya que tampoco inspiran confianza personal.
4) Bajo rendimiento, alta confianza
Estas personas suelen ocupar puestos que no requieren resultados medibles, concretos en un período de tiempo determinado. Sin embargo, suelen ser necesarios para crear ambientes colaborativos y desarrollar equipos de trabajo ya que sus habilidades sociales suelen ser buenas.
El problema es que tenemos mil formas de medir el alto rendimiento, pero casi ninguna herramienta para evaluar la alta confianza. Esto se debe a que, en organizaciones privadas, culturalmente se buscan “los resultados sin importar que tenga que pasar”, lo cual ha ido cambiando en organizaciones maduras y que entienden que, a largo plazo, suele fracasar rotundamente ya que provoca falta de trabajo en equipo, trabajo colaborativo, compromiso de los colaboradores y un clima laboral en donde las personas más talentosas suelen dejar a la organización para trabajar en un ambiente más sano.
Por lo tanto, la única forma de tener un equipo de alto rendimiento que sea sostenible en el tiempo es tener una organización con un líder tenga un buen performance y nivel de confianza. Por lo que organizaciones maduras han pasado de buscar jefes que den resultados inmediatos a líderes que den resultados en el mediano y largo plazo, sobre en los niveles más altos de la organización.
“Las personas prefieren trabajar con personas que tengan medio rendimiento, pero con una alta capacidad de generar media o alta confianza”.
¿Cómo se puede cambiar el perfil tradicional de un perfil de solo alto rendimiento a uno de alto rendimiento y alta confianza? Lo que se requiere es buscar a colaboradores que no solo tengan habilidades técnicas y experiencia, sino que también hayan aprendido a desarrollar lo que se conoce como “habilidades suaves” tales como: influencia, visión, trabajo en equipo, ética, manejo de poder y pueda trabajar de la mano con sus colaboradores para desarrollar el don más preciado del líder: la confianza de su equipo. Éxitos.
