En la mayoría de los países latinoamericanos, aún existe resistencia al desarrollo de los colaboradores, debido en gran medida a dos cosas: 1) hay confusión entre lo que es capacitación y desarrollo, y 2) muy pocas veces se hace dentro de un esquema estratégico que permita entender por parte del Gerente los beneficios a mediano y largo plazo que obtiene la organización. Dado que son dos cosas totalmente diferentes, esto provoca falsas expectativas en los Gerentes y posible frustración en los resultados.
“Cuando no existe un programa integral de capacitación, el dinero que se utiliza para capacitación se convierte en gasto, cuando se hace de forma programática es una inversión”.
En esta primera parte, hablaremos un poco sobre la diferencia entre capacitación y desarrollo. La capacitación tiene como objetivo desarrollar habilidades para el puesto actual. Busca preparar técnicamente a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto (procesos de forma). En cambio, el desarrollo laboral es para que la persona se prepare para el futuro, para un cambio de puesto o para el crecimiento al siguiente nivel, no tiene que ver con atribuciones del puesto actual (procesos de fondo). Tiene como objetivos:
a)Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino para funciones mas complejas,
b) Cambiar actitudes de las personas, cambiar el clima laboral, aumentar la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la organización.
Sin embargo, el desarrollo no solo se trata de motivar, o dar herramientas para el futuro, es entender las causas que provocan malas actitudes, bajo rendimiento, pobre comunicación o clima.
“La mejor capacitación que se le puede ofrecer a los colaboradores, es el que se hace en el puesto de trabajo por el jefe inmediato”.
Es por ello que la primera parte del proceso de Coaching es hacer “el diagnóstico correcto” y entender que no hay “una solución aplicable a todo” ya que cada empresa tiene sus propios sistemas, cultura y procesos que requieren entenderse previo al desarrollo de un programa de capacitación o desarrollo apropiado.
Finalmente, el desarrollo no tiene como fin el conocimiento (es un medio). Su fin es el aprendizaje, el cual está definido como: la mezcla de conocimiento, habilidades y actitud para aplicar lo aprendido en el día a día del trabajo de forma eficiente.
Según un estudio publicado por la revista Fortune en el 2,011 realizado con gerentes, las oportunidades de crecimiento ocupa el primer lugar al momento de elegir la empresa con la que trabajarán y la segunda razón es la capacitación y desarrollo que se les ofrece.
Recuerde que la capacitación es un proceso, no un suceso, por lo que un curso aislado no basta. Éxitos.
