Por: Ninoshka Linde
Ha llegado a mí una publicación de Korn Ferry titulada La brecha real: disminuir la diferencia salarial de género, trabajo muy bien logrado, que nos presenta una visión “holística o 360°” de este tema, que ha sido causa de movimientos de revolución forjados por las propias mujeres a través de varias generaciones.
Las preguntas base son ¿cuál es la brecha real?, ¿cuáles son las principales causas? y ¿qué roles debe la sociedad, las organizaciones, los gerentes y las propias mujeres ejercer para disminuirlo?
Yo me a limitaré a discutir los puntos que desde el estudio y mi perspectiva, las mujeres pueden cambiar o en las que podrían influenciar un cambio.
Korn Ferry con base a información de 8 millones de empleados en 33 países indica que al aislar los principales factores que influyen en el salario: nivel de puesto, empresa y función, han encontrado que existe una brecha salarial de género, pero no de acuerdo a la sabiduría convencional: no es cuánto gana una mujer.
Cuando se compara a semejantes: el mismo puesto, la misma función y la misma compañía, la diferencia se hace tan pequeña que es estadísticamente irrelevante. El promedio total de la brecha es de 18%, pero cuando se ubica en el mismo nivel es de 7%, si se ubica en la misma compañía es de 2%-3% y si es en la misma función se reduce al 2%. Una diferencia casi imperceptible.
La causa entonces radica principalmente en el nivel del puesto.
Existen infinidad de catalizadores para ello, y podríamos aducir que inicia en la falta de oportunidades para el género -ya hemos platicado de ello en artículos anteriores- pero esta nueva información, me permite abrir la discusión a otra perspectiva, dirigida especialmente a las que sí hemos tenido oportunidades de decidir qué hacemos con nuestra vida profesional, o sí la ejercemos o no.
Por generaciones nosotras, las mujeres, nos hemos “victimizado”, culpando a la sociedad, al gobierno, a los hombres y a todo lo que esté a nuestro alcance por no tener igualdad de derechos y de oportunidades. Entre estos no recibir igual paga, pero de alguna forma aun cuando se nos abre la puerta a hacer nuestros sueños y motivos de protesta realidad, varias de nosotras no nos atrevemos a atravesarla y por el contrario, nos resistimos a hacer el cambio que tanto hemos promovido y del que tanto hemos hablado.
Yo no soy quien para para juzgar los motivos, pero si me quiero tomar el permiso para traerlo a luz para que estemos conscientes, la consciencia nos permite ver, y el ver es el primer paso hacia iniciar un cambio.
Según Korn Ferry, la mujer tiende a estancarse en las primeras dos etapas de contribución en el trabajo “Cuatro etapas de la contribución” dejando por un lado las que requieren habilidades gerenciales: liderazgo, asumir riesgos y visión estratégica.
La mayoría, además, se estanca en puestos operativos. Mientras que los hombres buscan llegar más arriba y más lejos, dominando en funciones y sectores altamente remunerados.
Sin embargo, las investigaciones demuestran, que las mujeres pueden ser tan eficaces como los hombres en posiciones de alto liderazgo por lo que el problema real es que las mujeres están “estancadas”.
Las mujeres que crecen a los niveles medios son menos propensas que los hombres a aceptar o buscar actividades que las preparen para la alta dirección, por lo que necesitan tomar proyectos relacionados a la estrategia, el crecimiento y las finanzas, apuntando por posiciones desafiantes y visibles.
¿Hay grandes retos? Si los hay, unos inherentes a nosotras como género y otros enraizados en la sociedad y las organizaciones. Sin embargo, estos no deben ser limitantes, sino una lucha más por vencer y en mi experiencia, las mujeres somos fabulosas para ello.
Los desafíos únicos que enfrentamos los resume Korn Ferry en tres: 1. Me siento culpable -no poder equilibrar la vida familiar y el trabajo-. 2. Mi perfeccionismo me detiene – no delego porque nadie lo hará tan bien como yo-. 3. Si eso es poder no lo quiero, si tienen que pagar un alto precio, -muchas veces el que solo sean percibidas diferentes al resto-.
Yo agregaría otras 3 más: 1. Nuestras creencias limitantes -el no puedo, no debo, no me corresponde, no me doy permiso-. 2. La definición de roles que nos ha dado la sociedad y que tenemos miedo a romper -las mujeres no tenemos derecho a ….- 3. Querer alcanzar el éxito siendo como los hombres, algo muy promovido por los movimientos feministas, sin entender que la magia está en la diferencia, y que es complementando sus habilidades con las nuestras, que hacemos grandes equipos y logramos grandes resultados.
No voy a negar, las mujeres ejecutivas nos enfrentamos cada día con estereotipos, tradiciones y sesgos enraizados en la sociedad y en las organizaciones, pero somos nosotras quienes a través de nuestra capacidad, liderazgo y resultados, podemos vencerlos.
Hoy las juntas administrativas y los puestos directivos siguen siendo ocupadas en su gran mayoría por el género masculino. Está en nosotras decidir si queremos o no romper ésta barrera.
Los estudios de empresas que tienen mujeres en puestos directivos y juntas administrativas indican que las mujeres contribuyen a: Un mejor desempeño operacional -ir de 0% al 30% de mujeres en liderazgo organizacional, se asocia con un aumento en 15% de la rentabilidad. Una cultura de trabajo más innovadora, a eliminar la brecha de habilidades y a conectar mejor con los clientes, mejorando la imagen de la marca.
Asumamos el reto, venzamos los miedos y nuestros paradigmas limitantes. Es nuestra responsabilidad hacer el cambio convirtiendo nuestras palabras, protestas y peticiones, en actos concretos de crecimiento.
Está en nosotras salir a luchar con preparación, dando resultados y mostrando de qué somos capaces. No pidiendo ser tratadas como minoría, porque esto solo hace que se perciba que estamos recibiendo un trato especial, por lo que debilita la credibilidad hacia nosotras y nuestro género, abriendo así aún más la brecha.
