“Las causas que pueden provocar un equipo con bajo rendimiento pueden ser varias: pobre liderazgo, falta de trabajo en equipo, problemas de comunicación, objetivos y roles poco definidos y en algunos casos la combinación de varios factores”.
Dr. Virgilio A. Cordón
Si usted considera que el equipo no está a la altura requerida o su jefe le está presionando por una mejora y siente que ya lo ha intentado todo, le recomiendo lo siguiente:
Sea humilde para reconocer que siempre puede hacer más y mejores cosas
En mi práctica profesional, muchas veces el problema no es que el Gerente no sepa que hacer. Simplemente es que se ponen a la defensiva y se enojan porque lo evaluaron en función de factores que quizá están fuera de su control, por lo que su postura es evitar la responsabilidad del equipo. Acepte que usted puede delegar autoridad pero no responsabilidad de su equipo y reconozca que es el momento de renovar los esfuerzos y de un plan mejor. Asegúrese de resaltar lo que va bien en las conversaciones con su jefe y recuérdele a su equipo por qué son las personas adecuadas para lograr el rendimiento deseado.
Busque ayuda externa, no tiene que saberlo todo
Si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una evaluación insatisfactoria, es hora de pedir ayuda. En primer lugar, solicite el apoyo de sus compañeros pidiéndoles consejos sobre qué han hecho con equipos de bajo rendimiento. Si no hay alguien que pueda orientarlo, busque orientación fuera de la organización y consulte con los mentores u otros líderes que respete.
Separe lo que controla de lo que no controla
Puede ser fácil quedar atrapado en la narrativa de la autoculpa, pensando que debería haber cambiado las cosas más rápido, pero eso no le ayudará mucho a transformar la situación. Primero, considere lo que puede controlar: después elabore un plan de acción y siga adelante. Deje claro a su jefe qué aspectos no están bajo su control para que no quede en usted la responsabilidad… si no tiene la autoridad para cambiarlo.
“Deben elevar el compromiso del equipo” simplemente es un mal ejemplo de retroalimentación. Para poder hacer un plan concreto, tiene que recibir una evaluación concreta, en donde se especifique clara y objetivamente qué está fallando para poder encontrar la causa raíz del problema.
Pida claridad y apoyo a su gerente
Asegúrese de entender claramente las áreas de oportunidad que le han dado para su equipo de trabajo. Una vez tiene claridad de lo que se requiere, tómese una pausa y piense: ¿Qué necesito de mi gerente para lograr el objetivo? Y luego pídale una reunión de seguimiento. Lo ideal es que la reunión sea cara a cara, pues eso generará más compromiso y será más difícil para su gerente decir no o cancelar la solicitud.
Evalúe su estilo de liderazgo.
Es posible que tenga que cambiar su estilo de liderazgo a las nuevas circunstancias, por lo que debe preguntarse: ¿Cómo es la forma actual en que dirijo el equipo?, ¿Cómo hago responsable a cada miembro del equipo?, ¿Necesito aumentar mi visión, trabajo en equipo, poder o simplemente debo involucrarme más?.
Haga un plan con el equipo, no intente solucionarlo todo usted solo
Cuando el equipo comete errores, es su responsabilidad abordarlos y ayudar al equipo a avanzar. Pero es igual de importante cocrear objetivos de forma proactiva con los miembros de su equipo y no intentar hacer usted todo. Como primer paso comunique transparentemente los resultados de la evaluación a todo el equipo para que entiendan el problema y sepan dónde enfocarse. Después, ayúdelos a definir los objetivos claves para mantenerlos enfocados y ofrezca seguimiento.
Comunique el plan a su jefe
Una vez desarrollado el plan de mejora, comuníquelo con su jefe para que esté enterado y alineado con los objetivos propuestos, recursos necesarios para su implementación y expectativas claras de los resultados que ofrece el plan en un período de tiempo determinado. Planifique reuniones periódicas con su jefe para compartir los avances y solucionar los retos que puedan surgir en el camino. Éxitos.
