“El tener un equipo al que no le dedicamos tiempo personal para su desarrollo continuo, ni se le capacita formalmente para que se logre empoderar de su puesto… provoca inevitablemente pérdida valiosa de su tiempo laboral en temas estratégicos”.

Virgilio A. Cordón

Empieza su día instalado en su oficina trabajando en lo importante: evaluando estados financieros, evaluando estrategia, desarrollando equipos, etc. cuando alguien de su equipo entra a su oficina para hacerle preguntas.  Minutos más tarde retoma su actividad y cuando voltea a ver, hay otro de su equipo que le quiere consultar algo, recibe chats de los que no están en la oficina haciendo “una consulta rápida” y, cuando siente. se le ha ido la mañana atendiendo solicitudes sin avanzar en su día planificado.

¿Cuáles son las razones por las que los miembros de su equipo sienten que necesitan validar con usted literalmente cualquier toma de decisión?.  ¿Es porque no tienen la confianza que solo lo puede dar la experiencia?, ¿Es porque cuando lo han hecho han sido castigados?, ¿Es porque nunca se le ha permitido tomar el riesgo de decidir según su propio criterio?

Las razones pueden ser varias y entender la causa raíz es el primer paso para entender por qué se está dando y cómo puede resolverlo, ya que seguramente su comportamiento permite (o incluso alienta) lo que está pasando.  Las preguntas que suelo hacerle a los gerentes suelen ser simples: ¿Se entiende el error como una oportunidad de aprender o es castigado?, ¿Se está trabajando en la capacitación y desarrollo del personal para lograr el crecimiento esperado?, ¿Se le motiva a desarrollar su pensamiento crítico para tomar decisiones?.

A continuación, le comparto cuatro categorías que puede evaluar para iniciar los cambios que crea convenientes:

1. Determine claramente las reglas y explique la diferencia entre disponibilidad y accesibilidad.

Comience por identificar si una «directiva de puertas abiertas» es algo que se indica o promueve en su organización. Si es así, hágalo explícito con una definición clara.

Por supuesto, es importante que los líderes estén disponibles para sus equipos. Pero «estar disponible» no implica que cualquier colaborador puede indiscriminadamente interrumpir sus actividades por cualquier motivo.  Para entender mejor la diferencia, debemos entender que no es lo mismo accesible que disponible.  Un gerente debe estar disponible para su equipo de trabajo y determinar su accesibilidad, a través de agendas compartidas para que todo el equipo sepa cuando es el momento oportuno. Para ello, la mejor forma de hacerlo es tener reuniones periódicas en donde se evalúan avances de temas anteriores, se plantean nuevos retos y se acuerda una próxima reunión de seguimiento de los temas inconclusos.

Ahora con la Pandemia, debe ser exactamente lo mismo y hasta más fácil, pues se pueden agendar reuniones virtuales semanales, compartir agendas simultaneas en línea, planificar horarios específicos para abrir la bandeja de emails, silenciar el chat y todo lo que ya sabemos, pero que por falta de voluntad real no hacemos y que impacta tanto en nuestra productividad como en la de nuestro equipo. Si usted como líder no modela todas estas buenas prácticas, no tenga la menor duda que su equipo… tampoco lo hará.  Es importante que lo anterior sea apoyado fuertemente por la cultura de la organización.

2. Promueva la auto confianza en su personal.

Es importante señalar que una buena descripción de puesto es la base para que el colaborador entienda sus roles, campo de acción, nivel de autoridad y responsabilidad para enfrentar los problemas cotidianos. La confianza debe desarrollarse, así que la mejor práctica que le puedo recomendar, es que le vaya dando oportunidad de tomar decisiones desde las cosas pequeñas hasta llegar a las grandes, eso provocará su autonomía en toma de riesgos sin complicaciones.

“Una práctica que me suele resultar muy útil es decirle a los colaboradores: Puedes venir cuando quieras a plantearme un problema en una mano.  Lo único que requiero, es que en la otra me traigas por lo menos una solución que hayas pensado”.

He de confesar que no es inusual descubrir en las organizaciones que el gerente es el que provoca ese comportamiento ya que percibe que su posición le obliga a tener control y participación en cada decisión.  Usualmente el “micro management” lo aprendimos por el jefe que tuvimos, y debemos romper ese círculo para poder permitir un crecimiento individual y de equipos sano. No conozco ni un solo caso en que ésta mala práctica de resultados en el mediano y largo plazo. Una forma de saberlo es simplemente preguntarle su opinión a los colaboradores, mostrando apertura al respecto.

3. Abrazar las decisiones difíciles.

Si tiene colaboradores en los que no confía en su buen juicio, debe evaluarlo de forma seria haciéndose preguntas como: ¿Tienen una brecha en su conjunto de habilidades (actitud y aptitud)? ¿Se puede superar la brecha con capacitación? ¿Ha pasado suficiente tiempo para la curva de aprendizaje?.  Cualquiera que sea el problema detectado, se debe establecer un tiempo específico para el plan de acción y evaluar nuevamente.

Suele suceder que el problema se originó desde el momento de la contratación, pues no se consideró la matriz “querer-poder”, que cada vez es más importante sobre todo con la variable “quiere”.  Si ese fue el caso, lo justo sería evaluar si puede ponérsele en otra posición y si no, pues enfrentar ese momento de la verdad y aprender del error.

4. Crear un ambiente seguro para cometer errores.

Si la “cultura” de la organización es sancionar drásticamente los errores (lo cual evita el crecimiento de cualquiera), se provoca miedo en los colaboradores y, en consecuencia, que no se de un solo paso en falso. Hable con los miembros del equipo en privado cuando una de sus soluciones no proporciona el mejor resultado y enfatice la idea de que los errores son oportunidades para aprender y evitar que pasen nuevamente.

Al evaluar estas cuatro estrategias, podrá minimizar las interrupciones de sus colaboradores directos y creará más oportunidades para concentrarse en el trabajo reflexivo que exige su posición de liderazgo. En el proceso, inspirará confianza, innovación y creatividad en los miembros de su equipo. Además, mientras capacita a su equipo para que trabaje de manera más independiente, usted mejora su liderazgo y, en última instancia, contribuye más al éxito de la organización. Éxitos.

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Por Dr. Virgilio A. Cordón

“Busque las habilidades correctas al formar un equipo.  La fortaleza radica en la variedad  y complementariedad¨

 Para que un equipo sea exitoso todos sus miembros, incluyendo al líder, deben contribuir y apoyar a la meta.  Miembros que sólo aparecen en la reuniones para dar su opinión pero no trabajan… desmoralizan a los miembros activos, por lo que a continuación le recomiendo seis pasos para su implementación:

1. Reclute a los miembros con las competencias necesarias: Evite el error frecuente de buscar personas como usted o con las mismas competencias ya que limitará automáticamente el desempeño. Busque diferentes talentos y personalidades para tener una mejor perspectiva.
2. Defina una meta clara y asegúrese que todos los miembros la compartan: Parece obvio, pero muchos equipos fracasan porque  no entienden a totalidad su objetivo o meta.
3. Defina el éxito con indicadores: Importante que todos los miembros tengan alguna métrica de desempeño para poder evaluar objetivamente el cumplimiento de sus roles.
4. Impulse el compromiso para un alto desempeño: Esa es una de las principales funciones del líder.  Es su responsabilidad directa el que sus miembros busquen la excelencia.
5. Verifique que cada miembro contribuya colectivamente: El éxito del equipo dependerá de que todos sus miembros entiendan que el logro individual no dará suficientes resultados.
6. Cultive un ambiente de recompensas y consecuencias: Todos deben tener clara la recompensa al final del proyecto y también… las consecuencias de no alcanzar los objetivos trazados.
7. Desarrolle un presupuesto: Aunque parece obvio, he visto demasiados casos en los que se desarrolla un proyecto y un equipo, pero no un presupuesto que determine su factibilidad.  Recuerde incluir por lo menos los siguientes rubros: personal, investigación y desarrollo, gastos de capital, capacitación, viajes y gastos de operación.

Los beneficios que recibirá el equipo deberán ser concretos y proporcionales al desarrollo del proyecto.  Entre los principales beneficios que se deben mostrar son: a) La satisfacción emocional de un trabajo estimulante, interesante y de significado para la organización, b) desarrollo profesional por la experiencia adquirida, c) una recompensa clara por su desempeño y d) reconocimiento público que pondrá a todos los miembros en una posición de crecimiento ventajosa.

Para terminar este tema, le recomiendo que para desarrollar un ambiente de apoyo permanente dentro del quipo, recuerde tres simples pero poderosos pasos:

1) Protéjalo: de otros gerentes y departamentos ya que usualmente serán enfrentados por personal ajeno al equipo,

2) Elimine las jerarquías:  para que se empoderen y estén dispuestos a compartir información y colaborar mutuamente, y

3) Incentive el trabajo en equipo: muestre repetidamente las ventajas de trabajar en equipo, fomente la creatividad y escucha activa y enfóquese en los resultados.

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El ingreso de nuevas generaciones al mercado laboral ha acentuado la brecha que divide a los integrantes de los equipos de trabajo en las organizaciones. Esta situación representa un gran desafío para las empresas, pues con frecuencia surgen muchos conflictos por las diferencias de edad, experiencias, remuneraciones, expectativas y por el constante cambio que tienen los espacios de trabajo, que terminan afectando su cultura organizacional.

Independientemente de tener que identificar los motivadores intrínsecos para cada grupo de interés, es conveniente aplicar metodologías que permitan generar ambientes de trabajo sanos con una dinámica de colaboración entre los talentos y con mayor comprensión, cooperación y entendimiento.

Con estas cinco estrategias, que ya se están implementando alrededor del mundo, podrás integrar a los millenials (23 a 41 años), baby boomers (56 a 72 años), generación X (42 a 55 años) y proximamente a los centennials (3 a 22 años).

Fomenta el diálogo

Se trata de un programa regular, idealmente cada quince días, en donde se involucre a todos los grupos de interés en espacios abiertos, sensibles y de contención. Se trata de ser parte de una puesta en común del estado actual hacia el estado deseado individual, del equipo y de la compañía; los desafíos y las brechas, focalizando en las oportunidades para lograr mayor cohesión, sentido, lealtad y propósito compartido. Un coach o un terapeuta organizacional con mucha experiencia en el abordaje de dinámicas grupales serían indispensables para conducir la facilitación del proceso.

Ofrece mentorías

Tomando en cuenta las diferencias generacionales, se implementará un programa anual de mentores internos. Las personas de más antigüedad en la organización podrán asistir, asesorar y ayudar a desarrollar talentos en los más jóvenes, y éstos, en pasarles herramientas y compartir su experiencia. Es una estrategia de mentoreo de doble vía (ida y vuelta) para acercar a las personas, que se transformen y desarrollen, a la par de contribuir con su desarrollo humano y profesional. Necesitará una coordinación en la implementación, que podría realizarla un representante de cada generación.

Apoyalos con tutores

A diferencia del mentoreo, el tutor asistirá a una y otra generación en la consecución de objetivos precisos en proyectos puntuales. La intención es que se realice una transferencia de conocimiento y experiencias en forma amena y grata para todos.

Desarrolla destrezas intergeneracionales

Varias compañías en las que intervengo con estas dinámicas han adoptado la estrategia de brindar workshops facilitados por miembros de la organización, y dirigidos a todos los segmentos, integrándolos en un mismo equipo. Cada quien hace aportes que puedan cambiar la perspectiva de las personas en sus vínculos y su impacto directo en los resultados.

Haz que participen en la co-creación de proyectos

En algunas organizaciones tiene desconfianza para reunir personas con experiencias y conocimientos diferentes. Es altamente estimulante generar espacios de intercambio, por ejemplo, a través de encargar un proyecto determinado en un plazo fijo a un grupo de elite, que se encargará de encauzarlo y coordinarlo con las áreas primarias que deben ejecutarlo. Este equipo será intergeneracional y permitirá lograr acuerdos, negociar, aceptar las diferencias y flexibilizar paradigmas, entre otras conquistas posibles de lograr en un corto plazo y con resultados tangibles.

Fuente: Entrepreneur

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Si hay algo que caracteriza a los japoneses es que son muy disciplinados, e incluso “adictos al trabajo”. Para ellos, esta actividad es el eje de todo lo que implica el éxito de una empresa; y por algo, son una de las economías más importantes del mundo.

El fundador y director de la consultoría Lajapyme, Mauricio Rodríguez, se inspiró en el modelo de trabajo japonés, el que apunta no sólo a aumentar la rentabilidad de la empresa, sino que también al desarrollos del personal y del equipo de trabajo en su conjunto, como lo señala CNN en Expansión.

La metodología implementada por Rodríguez apunta a tres objetivos esenciales: identificar los mayores problemas de la empresa, proponer alternativas y dar seguimiento a la manera en que se resuelven los problemas.

Para eso, Rodríguez aplica los siguientes principios en las empresas que requieren de sus servicios:

1. Más no necesariamente es mejor. La empresa debe tener su propio ritmo de adaptación a los cambios y crecimiento. Si la empresa empieza a crecer y deseas expandirte y comprar más implementos, te aseguramos que éste no va a ser el camino a una consolidación empresarial exitosa. Necesitas contar con un plan detallado para hacer frente a esta ampliación del negocio.

 2. Posponer las recompensas. Debes de tener prudencia con el manejo del dinero, una parte de las ganancias deben estar destinadas a la reinversión, mientras que otra parte debe destinarse a un fondo para contingencias.

3. El ahorro es esencial. Toda empresa debe pensar en el futuro y, para ello, la previsión del personal es fundamental. Por eso, es necesario que las empresas contemplen planes de retiro que den tranquilidad a los empleados.

4. Combate la falta de foco. Existen empresas muy disciplinadas en sus gastos y manejo de recursos pero les falta enfoque en su negocio, es aquí donde la valoración del conocimiento juega un papel importante, ya que las empresas de oriente siempre buscan asesoría de los más experimentados.

Si estás pensando en crear una Pyme, una excelente idea será que tomaras estos consejos de la experiencia japonesa: ellos han sabido crear un imperio económico a punta de sabiduría y disciplina.

Fuente: Entrepreneur

Fuente Fotográfica: Entrepreneur

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La parte fundamental para que una empresa y cualquier negocio funcione, es un equipo de trabajo y para generar los mejores resultados deberá ser de alto rendimiento, pero ¿te has preguntado cómo lograrlo?

Ya sea como emprendedor o como colaborador de alguna empresa, al liderar un equipo de trabajo te enfrentas a retos como la falta de motivación, el presentismo, y la falta de sentido de urgencia, entre otros y es deber de un buen líder saber conducir al equipo de trabajo a resultados exitosos y encaminarlos a convertirse en un equipo de alto rendimiento.

Te comparto las características que un equipo de alto rendimiento reúne, de esta forma podrás analizar a tu equipo para lograr que sea competitivo, responsable y comprometido:

Estándares altos: cada integrante deberá tener estándares altos, esto ayuda a contagiar los ánimos y de esta forma los demás incrementarán sus estándares.

Productivos y adaptables: los colaboradores deberán siempre enfocarse en resultados y hacer que los objetivos se cumplan.

Ganan: les gusta ganar, quieren ganar y también que gane la empresa donde trabajan.

Talentosos: tienen el 90% de probabilidades de lograr lo que solamente el 10% de las personas puede lograr.

Responsables: reconocen sus responsabilidades todo el tiempo y siempre dan más de sí mismos.

Auto-motivados: su principal motivación es crecer, tener resultados sobresalientes y ser parte de algo grande.

Magnéticos: atraen clientes y a más colaboradores con las mismas ideas, les gusta trabajar con personas que tengan las mismas características que ellos.

Comprometidos: se comprometen con la visión de la empresa y buscan diferentes formas de alcanzarla.

Pareciera que es muy fácil alcanzar un alto rendimiento en tu equipo de trabajo, pero como líder, es importante saber qué hacer en caso de que tu equipo de trabajo no esté dando resultados y por ello, el autor nos brinda cinco puntos a considerar:

Tolerar: es aceptar lo que está sucediendo, hacerte de la vista gorda y pagar los platos rotos de la ineficiencia, no es recomendable.

Capacitar: recuerda las reglas para capacitar:

1. Yo hago y tú me ves
2. Yo hago y tú me ayudas
3. Tú haces y yo te ayudo
4. Tú haces y yo te veo.

1. Re-enfocar: cuando te percatas que tu colaborador generaba buenos resultados y se dispersó en un sin fin de actividades, debes enfocarlo en lo importante y recuperar el tiempo perdido.
2. Reubicar: si el talento de tu colaborador no es compatible, puedes ubicarlo en donde sea más productivo y agregue más valor a la organización.

1. Remover: es cuando te das cuenta que te equivocaste a la hora del reclutamiento y que los valores y talentos del colaborador no cuadran con la organización. En ese momento lo mejor es cerrar el ciclo.

Con estas consideraciones podrás tener mejores y mayores resultados en tu organización, además de lograr un equipo de confianza y de alto rendimiento.

Una de las formas más poderosas de incrementar tus resultados financieros se llama apalancamiento, es decir, generar resultados a través del tiempo, talento y energía de los demás, en específico, de tu equipo de trabajo.

Fuente: Entrepreneur 

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Felicidades: tu nueva empresa está ganando empuje y estás listo para contratar empleados. Aunque ya sabías que este día llegaría, quizá no hayas reflexionado mucho sobre el proceso. Ahora tienes que hacerlo: construir un equipo significa invertir una parte importante de tu presupuesto de operación.

Tomar buenas decisiones al contratar asegurará la sobrevivencia de tu empresa el día de mañana.

Por eso, conforma un equipo que te haga pasar de ser el único operador a contar con una fuerza de trabajo entusiasta. Sigue estos cuatro puntos para guiar tu camino.

1. Sé honesto acerca de lo que puedes permitirte:  Integrar un equipo no es sólo cuestión de abastecerte de personal cuando necesitas ayuda. Normalmente, la medida básica de contratación para los emprendedores se rige por cuestiones económicas.

Claro, es tentador ver el presupuesto general como un objetivo flexible que se puede factorizar en proyecciones de ingresos y otras esperanzas. Incluso podría ser aún más tentador contratar con base en el deseo de llenar los espacios de un organigrama idealizado. Pero para quienes están comenzando, es más inteligente establecer un límite monetario y apegarse a él. Debes contratar basándote en los ingresos actuales de tu negocio y no en lo que esperas vender.

2. Determina tus necesidades más apremiantes:  Al echar a andar un negocio, los nombres de los puestos a menudo son, cuando mucho, definiciones vagas. Sin embargo, lo que sí es realmente importante es que tus candidatos estén siempre dispuestos a sumergirse en el caos.

En consecuencia, determina la razón primaria por la que estás incrementando tu equipo de trabajo en este momento. ¿Se debe a que tienes demasiado trabajo y poca gente? ¿O es porque requieres la ayuda de veteranos de la industria cuya experiencia podría llevar a tu negocio a la siguiente fase? Responde esas preguntas y contrata con base en ello.

No olvides que cualquier contratación, sin importar la paga, debe ser capaz de hacer el trabajo de verdad. Si los candidatos simplemente quieren dirigir a otras personas y no tienen deseos de trabajar en equipo, no son las idóneas.

Ojo: toma en cuenta que los empleados de nivel C provenientes de compañías grandes rara vez son las adecuadas para sumarse a una startup, a menos que sean los propios fundadores.

3. Señala específicamente las habilidades que estás buscando:  Una vez que hayas identificado las necesidades que buscas cubrir, pregunta a los candidatos si han estado en situaciones similares y cómo las resolvieron. Si realmente se trata de una persona que ha solucionado problemas, será capaz de dar respuestas en diversos niveles. Y si no lo es, se quedará atascado frente a cualquier contingencia.

4. Haz de la cultura de tu empresa una prioridad:  Incluso el candidato más competente puede terminar fracasando si no se adecua a la cultura de tu negocio. El ambiente laboral puede repercutir en el desempeño de tus colaboradores. Recuerda que las habilidades se pueden aprender, pero la personalidad ya está programada. De ahí que a los únicos que deberás contratar para tu nuevo emprendimiento son a aquellos con gran capacidad de adoptar la cultura de tu empresa y que sean altamente competentes.

Fuente: Entrepreneur 

Fuente Fotográfica: Entrepreneur 

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¿Cuál es una de las principales cualidades de un líder exitoso? No es que sepa dar órdenes, ni que sea un controlador obsesivo, ni siquiera excepcional en todo lo que hace… Un líder nato sabe delegar responsabilidades.

A medida que se escalan puestos, se amplían las responsabilidades y se vuelve más evidente la necesidad de deshacernos de algunas de ellas. Y es cumplir con mil y un tareas, producir un trabajo de altísima calidad, pensar en nuevas ideas y desarrollarlas y, encima de todo, mantenernos sanos es prácticamente imposible.

Si delegar permite crecer a otros, ganarnos su confianza y desahogarnos de trabajo para pensar en cosas más importantes, ¿por qué nos resulta tan difícil hacerlo? Quizá es porque no queremos “cargarle la mano a la gente”, parecer perezosos, o tememos perder el control y que el resultado no sea tan bueno como si lo hubiésemos hecho nosotros mismos.

Sea como sea, querer abarcarlo todo es uno de los errores más grandes que un líder en ciernes puede cometer.  La realidad es que delegar de forma efectiva, en lugar de restarle a tus logros, podría multiplicarlos. Si deseas mejorar el uso de tu tiempo, este aspecto es fundamental. Grábatelo muy bien: delegar es una fortaleza.

Toma en cuenta estos tips para delegar:

• Rodéate por un equipo de trabajo de confianza. Tener un equipo conformado por personas capacitadas y responsables es fundamental para delegar tareas.  Selecciona con cuidado a los profesionistas con los que trabajarás.
• Proporciónales información suficiente. A menudo, los líderes se limitan a pedir a sus subordinados que completen una operación  sin explicarles lo que hay detrás. Que éste no sea tu caso; al encomendar una tarea, ofrece siempre un panorama completo: los antecedentes, las tareas precisas a realizar y lo que pretendes obtener.
• Establece los parámetros antes de comenzar. Explícales con detalle qué sí y qué no esperas que hagan antes de iniciar el proceso… no una vez que se encuentren en el camino.
• Involúcralos en el proceso. Delegar responsabilidades no es únicamente quitarte un peso de encima: es implicarlos en el proceso, conseguir que se sientan parte de él y responsables también de los resultados. Eso les dará un sentido de satisfacción una vez que la tarea se haya completado.
• Establece fechas para revisiones. Mantente cerca de tus empleados. Una cosa es delegar y, otra muy distinta, desentenderte de un proyecto. Crea una bitácora para revisar todos los trabajos que hayas encomendado.
• Ofrece retroalimentación. Ten la confianza de decirle a tus empleados qué están haciendo bien y qué pueden mejorar, pero siempre desde un punto de vista constructivo. Revisa estos tips para dar una crítica constructiva.
• Reconoce su trabajo. Una vez que hayan finalizado la tarea, dales todo el crédito. No hay nada más satisfactorio que recibir reconocimiento por algo que se hizo bien.

Fuente: Entrepreneur 

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Que un equipo de trabajo feliz y motivado aumenta su rendimiento y productividad es un secreto a voces. Pero ¿cómo lo ponemos en práctica? ¿Cómo podemos motivar a nuestro equipo humano sin gastar cientos de miles de quetzales en incentivos económicos? Vamos a verlo…

1. Ser conscientes del problema

El primer paso para afrontar un problema es saber que existe, ¿verdad? Pues bien, el hecho es que existe una profunda insatisfacción laboral, una sensación que afecta negativamente al rendimiento de nuestros equipos de trabajo. No lo decimos nosotros, sino un interesante estudio publicado en el verano de 2016 por Universia y Trabajando.com.

Mira las siguientes estadísticas y enseguida te darás cuenta de la importancia de tomar riendas en el asunto:

El 69 % de los encuestados afirma ser infeliz en su trabajo.
El 18 % se queja, sobre todo, del mal clima laboral que se respira en su organización.
El 25 % piensa que su remuneración económica no está compensada con la carga de trabajo.
El 31 % de las 1,952 personas entrevistadas están felices en su trabajo.
El 41 % de los trabajadores satisfechos afirman que lo están gracias a disfrutar de un fantástico clima laboral en su empresa.
Un 28 % de esos empleados satisfechos lo están porque sus jefes les permiten aportar sus propias ideas y opiniones a la hora de hacer su trabajo.

2. Mide el clima laboral de tu empresa

Si te fijas en las estadísticas del punto anterior, verás que el término “clima laboral” aparece en dos ocasiones, en una de ellas para bien y en la otra para mal. Un 18 % de los trabajadores infelices lo son por culpa de un mal clima laboral en su centro de trabajo mientras que un abultado 41 % de los trabajadores felices dicen que lo son gracias, precisamente, a ese buen clima laboral que se respira en el seno de su organización.

Así, parece ser que el clima laboral es uno de los factores más influyentes en cuanto a la felicidad e infelicidad de nuestros trabajadores y, por lógica, en su mayor o menor productividad y rendimiento profesional. ¿Qué podemos hacer? Medir ese clima laboral utilizando una herramienta tan clásica como el problema de la baja productividad: las encuestas de medición de clima laboral.

En el mercado encontrarás muchísimos modelos de encuestas de clima laboral, unas más completas que otras. Lo importante a la hora de utilizarlas es que no se conviertan en papel mojado o en simples estadísticas. Es decir: debes analizar las conclusiones de esas encuestas para detectar y solucionar los problemas que están afectando a la motivación y productividad de tu valioso equipo humano.

3. El tiempo es oro. Los incentivos no económicos

Otra de las estadísticas más llamativas del estudio de la Comunidad Laboral Universia-Trabajando.com está relacionada con el dinero, con ese sueldo necesario para vivir, pagar las facturas, disfrutar del tiempo libre, seguir formándonos, etcétera.  Bien, mejorar las condiciones económicas del contrato de nuestros empleados es una medida clásica de motivación, pero ¿qué pasa si nuestra empresa no puede asumir esos incrementos salariales?

La respuesta está en darle una vuelta al problema y encontrar una solución basándonos en un refrán de la cultura popular: «el tiempo es oro».  Quizá tu empresa no pueda asumir un aumento de sueldo generalizado, pero seguramente sí pueda utilizar esa moneda de cambio llamada tiempo para motivar a su valioso equipo humano. ¿Cómo?

Implementa horarios flexibles de entrada y salida del trabajo.

Por ejemplo: entrada voluntaria de 7 a 8 de la mañana, horarios de almuerzo de 1 o 2 horas a elegir, salida del trabajo entre las 4 y las 5 de la tarde, etcétera. Esta flexibilidad horaria voluntaria permitirá a tus empleados evitar atascos de tráfico, tener tiempo para llevar o recoger a sus hijos del colegio, comer en la oficina o ir a almorzar a casa.   Son pequeñas variaciones en el horario laboral que incrementarán considerablemente la calidad de vida de tu equipo humano consiguiendo que esté más descansado, menos agobiado por el reloj y, por supuesto, más motivado para aprovechar al máximo su jornada laboral.

Premia a tus empleados con tiempo libre extra después de un esfuerzo importante.

En todas las empresas existen picos de trabajo, jornadas que se alargan para atender pedidos urgentes, resolver el problema de un cliente o entregar un proyecto importante a tiempo. Los empleados que respondan con su tiempo y talento a esos picos de actividad extra necesitan recibir una contraprestación por su esfuerzo, un premio a su talante positivo y su productividad que perfectamente puede consistir en días de vacaciones extra, tardes libres, reducción de su jornada en las épocas de menor actividad profesional, etcétera.

Ser conscientes del problema, medir el clima laboral de tu empresa y utilizar los incentivos no económicos son tres consejos útiles para mejorar la productividad de tu valioso equipo humano. ¿Quieres aportar algún consejo más? Hazlo, seguro que tu experiencia y tu opinión son valiosísimas para el resto de lectores de Entrepreneur.

Fuente: Entrepreneur 

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Como tú ya sabes, el objetivo fundamental de un buen liderazgo es muy simple:  “Hacer que las cosas sucedan”.  Si un líder es bueno para mandar, para gritar, para humillar, difícilmente será bueno para hacer que las cosas sucedan. En cuanto se dé la vuelta su gente podría actuar de manera inadecuada pudiendo llegar incluso al sabotaje.

La clave para lograr buenos resultados es ejercer un liderazgo de influencia. ¿Qué es esto?

Cuando un directivo o ejecutivo es capaz de lograr la colaboración voluntaria e incluso entusiasta de su equipo de trabajo se tiene un liderazgo de “alta influencia”. Tal vez te preguntes cómo lograrlo.

Aquí te presentamos cada uno de los elementos que integran este modelo.

1. Autentifica el liderazgo

Lo primero es quitarnos de la cabeza la idea de que el puesto determina al líder. Es a la inversa, es el liderazgo el que va a validar, a autentificar, a determinar verdaderamente el puesto.   Con base en lo anterior la primera responsabilidad de un líder verdadero es autentificar su liderazgo convirtiendo a sus subalternos en seguidores.

2. Sé congruente

Para convertir a los subalternos en seguidores, el líder debe ser extremadamente congruente. Lo que diga debe evidenciarse con lo que hace, debe ser ejemplo.  Si demanda a su personal ponerse la camiseta de la empresa, él debe ser el primero en hacerlo, si pide aporte de soluciones él debe ser el primero en aportarlas, si pide respeto, debe dar respeto, si pide comunicación y apertura él debe ser el primero en hacerlo.

3. Aprecia

Además, el líder debe ser capaz de apreciar sinceramente a los subalternos y cuando vea que alguien necesita ayuda para su crecimiento ayudarlo.

4. Agradece

El líder debe ser agradecido con el apoyo de sus seguidores, cuando se logre un resultado, deberá dar el mayor crédito a los subalternos.  Se acabó aquello de que “Yo vengo a trabajar no a caerle bien a nadie” o “Es su obligación para eso le pagan, yo no le voy a dar las gracias” Es aquí también, donde el líder pondrá el ejemplo siendo agradecido. El patrón de gratitud debe superar al patrón de quejas.  La gratitud del líder hacia sus seguidores y de los seguidores al líder harán la magia.

5. Resuelve

El líder de alta influencia enfrentará los problemas pidiendo apoyo a su equipo para resolverlos, jamás hará una cacería de brujas buscando culpables

6. No aceptes chismes

Parece increíble tener que anotar este elemento, pero lamentablemente sucede, y los chismes (mentiras infundadas que van de boca en boca) son un elemento destructivo, deterioran el respeto, la confianza, el aprecio. El líder jamás permitirá excusas para aceptar chismes, los chismes destruyen todo, son como la corrosión. Aceptar el recurso del chisme para buscar culpables, hará simplemente que los chismes se multipliquen acelerando la destrucción de los equipos de trabajo.

7. Confía

El líder debe confiar en su equipo de trabajo y debe demostrar esa confianza.   La confianza en el equipo de trabajo es un elemento de vital importancia para asegurar un liderazgo de alta influencia. El líder debe inspirar y otorgar confianza.  Por otra parte si no existe confianza los proyectos y las metas seguirán siendo “propiedad” del líder, pero cuando hay confianza, los retos, los proyectos son adoptados como propios por parte de los subalternos asegurando el cumplimiento de éstos.

8. Sé feliz

Tal vez esto les sorprenda a muchos, pero así generará una influencia poderosa, ayudará a que su equipo de trabajo también se sientan a gusto con lo que están haciendo.   No olvidemos que la psicología positiva a demostrado las enormes bondades de la felicidad corporativa, con logros tales como un incremento hasta de 30% de la efectividad, de la creatividad, y notables mejoras en la actitud de cooperación y compañerismo, así como la reducción de problemas interpersonales , incluso como un valor agregado la reducción de accidentes

En términos más simples:

El puesto no determina al líder, es el liderazgo el que autentifica tanto al liderazgo como al puesto. Las claves fundamentales para el liderazgo de influencia son la congruencia, la colaboración, el aprecio, la gratitud, la confianza y la felicidad.  Naturalmente será necesario establecer planes de capacitación para lograr crear un liderazgo de influencia que vaya permeando en cascada a través de toda la organización a partir de los niveles directivos.

Esta formación tendrá como beneficio adicional establecer un cambio positivo en la cultura organizacional, logrando establecer el modelo de comportamiento mencionado y finalmente la aplicación de ese modelo de liderazgo en los equipos de trabajo.  La misma influencia reforzará el liderazgo y los líderes lograrán la sinergia necesaria para hacer que las cosas sucedan.

Fuente: Entrepreneur 

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Es realmente importante que elijas correctamente a las personas que conformarán tu empresa.    Ya sea que tengas a una persona encargada de llevar a cabo las entrevistas o seas tú mismo quien se encargue de realizar todo el proceso, es sumamente importante que siempre te tomes el tiempo necesario de evaluar correctamente a cada uno de los candidatos.

Olvídate de las típicas preguntas del estilo: “¿Cómo te ves en 5 o 10 años?” No, en esta época es realmente necesario que te centres en conocer más sobre cada candidato.

Adéntrate a conocer cómo es su estilo de vida, qué valora más de aquellas personas que se cruzan por su camino y, más allá de pensar que un candidato es inestable por tener diversas experiencias laborales, pregúntale por qué ha tomado dichas decisiones.

Te sorprenderías de lo que puedes aprender en cada entrevista y de lo mucho que puede aportarte alguien que se ha desenvuelto en distintos ambientes laborales.  Ahora bien, ¿qué tipo de personalidades elevarán el valor y la calidad que ofrece tu empresa?

1. Atención al detalle

Aún cuando siempre ha sido una tarea difícil encontrar gente que realmente preste total atención a lo que está haciendo, esto no es una excusa para no encontrar a estas piezas clave que tanto valor añaden a un negocio.  ¿Y qué es exactamente lo que las distingue?   Primero que nada, estas personas están conscientes del peso que tiene cada error, por lo que no es necesario advertirles del cuidado que deben tener al revisar cada detalle. Para ellos, repasar más de una vez lo que están haciendo, y tomar en cuenta las especificaciones o requerimientos del cliente, es algo que forma parte de su naturaleza.

Y si bien no todos estamos hechos para ser meticulosos, si es muy importante que siempre dejes en claro la importancia y el peso que tienen los detalles y cómo esto es una cualidad que se convierte en el gran diferenciador de una persona y, por ende, de una empresa.

2. Respeto

¿Cómo saber si la persona que vas a contratar sabe lo que es el respeto? Una vez más, este valor no es algo que debamos ni dar por sentado ni pasar por alto, ya que es un pilar fundamental en la interacción que ocurrirá día con día en tu empresa.  Por ello, deberás detectar si existe o no desde la primer entrevista de trabajo.

¿Cómo? Lo primero y más sencillo de identificar es si llega a tiempo a la entrevista, la puntualidad es la primer señal de respeto hacia el tiempo de los demás. Y, una vez que haya comenzando la entrevista, analiza si sus respuestas realmente contestan a lo que necesitas saber, esto te indicará si realmente está prestando atención y tiene interés en resolver todas tus dudas.  Asimismo, e igual de importante, identifica cómo se expresa de su anterior jefe o de sus antiguos compañeros de trabajo, y aprovecha para preguntarle cómo llegó a resolver algún malentendido o problema con ellos. Esto, te dará mucha de la información necesaria para saber si el respeto es o no clave en su desarrollo profesional.

3. Iniciativa

La diferencia entre un equipo que solo sigue reglas, o que únicamente está en espera de que se les indique en todo momento cuáles son los siguientes pasos, reside en la iniciativa de sus integrantes.  Para identificar esta cualidad, será necesario preguntarle al candidato el tipo de decisiones que ha tomado en sus previas experiencias laborales y si alguna de ellas fue de alto impacto para el cliente o el proyecto. Así como también será indispensable cuestionarle si en algún momento ha tomado la iniciativa de proponer algo distinto a lo que la mayoría sugirió.  Su respuesta, te servirá de punto de partida para conocer si es una persona que se sale, o podría salirse, de su zona de confort.

4. Abre los ojos de tu empresa

Así como una empresa está en constante evolución, tu equipo también puede verse influenciado y cambiar con el paso del tiempo. A continuación te presento algunas, de las muchas, actitudes que puedes detectar a tiempo con la finalidad de evitar que se dañe el ambiente laboral o el éxito de tu negocio.

• Quejas habituales sin razón aparente
• Excusas continuas para no realizar el trabajo
• Obstinación por tener la razón sin escuchar otras opciones u opiniones
• Deseo inflexible de llevarse siempre todo el crédito

Toma en cuenta estas recomendaciones y rodéate del mejor equipo de trabajo.

Fuente: Entrepreneur

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