El V Foro Centroamericano de Inclusión Financiera organizado por ONU Mujeres, el Banco Centroamericano de Integración Económica (BCIE) y la Comisión de Inclusión Financiera (COMIF), como una acción afirmativa de la implementación de la Estrategia Nacional de Inclusión Financiera (ENIF), congrega a personas expertas y liderazgos de la región para avanzar en la construcción de un ecosistema financiero más inclusivo. 

Redacción Perspectiva

Este foro tiene como principal objetivo abordar estrategias innovadoras para superar las brechas de género en el acceso a servicios financieros, subrayando la importancia de un enfoque integral que responda a las necesidades de las mujeres en Centroamérica. Este evento continúa los esfuerzos iniciados en foros anteriores bajo distintas temáticas: en 2019, Hacia un enfoque analítico de la inclusión financiera; en 2020, Herramienta crucial para la recuperación económica en condición de igualdad de género; en 2021, Finanzas para todas y en 2023,  Recuperación económica transformadora.

El V Foro Centroamericano de Inclusión Financiera se presenta en un contexto global marcado por importantes avances tecnológicos y transformaciones en el panorama financiero, lo que refuerza la necesidad de innovar y adaptar los servicios financieros para satisfacer las cambiantes demandas de la población, especialmente de las mujeres. Además, se consolida como un espacio esencial para el diálogo y la reflexión sobre la inclusión financiera con perspectiva de género, consolidando espacios de aprendizaje y reflexión destinados a promover una inclusión financiera con impacto social significativo en Centroamérica. 

Hoy dio inicio el primer día del V Foro de Inclusión financiera: Hacia un ecosistema integrado e innovador: Centroamérica refuerza su compromiso con la inclusión financiera, pic.twitter.com/JsuFQQkBhR

— ONU Mujeres Guatemala (@onumujeresgt) October 16, 2024

Este evento sirve como plataforma para que los y las participantes intercambien sus experiencias y mejores prácticas para la reducción de las brechas de género que persisten en el acceso al capital y en el diseño de productos y servicios financieros adaptados a las necesidades de las mujeres. Durante las sesiones, se abordan soluciones innovadoras para activar la «cadena de valor financiero», con el fin de lograr una inclusión financiera más profunda y efectiva, que permita a las mujeres acceder a los recursos financieros de manera equitativa y sostenible.

En América Latina, la inclusión financiera sigue siendo un desafío, especialmente para las mujeres. A pesar de que en la región el 80 % de ellas tiene acceso a teléfonos inteligentes y servicios de internet móvil, sólo el 49 % cuenta con una cuenta bancaria, en comparación con el 94 % en países de la OCDE. Durante este evento se encaran estas disparidades, con la meta de diseñar nuevas herramientas financieras que respondan a las necesidades y al potencial de las mujeres emprendedoras de la región.

Este evento se realiza en el marco de la segunda fase del programa “Mujeres, Economía Local y Territorios – MELYT”, financiado por el Ministerio de Asuntos Exteriores y de la Cooperación Internacional de Italia (MAECI), a través de la Agencia Italiana de Cooperación para el Desarrollo (AICS), y del programa “Ecosistema Financiero Inclusivo – EFI”, financiado por la Dirección de Cooperación para el Desarrollo y la Acción Humanitaria del Gran Ducado de Luxemburgo e implementados por ONU Mujeres en El Salvador, Guatemala y Honduras.

Se realiza en colaboración con: Agencia Financiera de Desarrollo (AFD) de Paraguay, Alianza para la Inclusión Financiera (AFI), Asociación de Bancos Múltiples de la República Dominicana, Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras de Desarrollo (ALIDE), Banco de Guatemala (BANGUAT), Superintendencia de Bancos de Guatemala (SIB), Ministerio de Economía de Guatemala (MINECO), Banco de América Central (BAC), Banco de Desarrollo Rural (BANRURAL) de Guatemala, Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM), Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

Así como: Banco Mundial, Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial en Guatemala (CentraRSE), Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras (CACIF), Comisión Nacional de Bancos Seguros de Honduras, Banco LAFISE Honduras, Centro Regional de Promoción de la MIPYME (CENPROMYPE), Corporación Financiera Internacional (IFC), Frankfurt School of Finance & Management/International Advisory Services, Fundación Cóvelo de Honduras, Instituto Nacional de las Mujeres de Costa Rica, Red Centroamericana y del Caribe de Microfinanzas (REDCAMIF), y otros.

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En el Sexagésimo Octavo Periodo de Sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW68), la vicepresidenta de la República de Guatemala, Karin Herrera, abordó la inclusión financiera de las mujeres, con énfasis en la creciente necesidad de generar oportunidades para que puedan participar activamente en la economía e hizo un llamado a la promoción de la igualdad de género y al empoderamiento de las mujeres y niñas en Guatemala.

Redacción Perspectiva

Herrera se refirió al compromiso de la administración en la prevención de delitos como la trata de personas, anunciando una estrategia nacional para abordar esta problemática y focalizar los esfuerzos en las áreas más vulnerables del país.

La vicemandataria también anunció la provisión de recursos de emprendimiento en sectores históricamente excluidos, así como programas de acceso a información, mercado, tecnología y capacitación para mujeres empresarias.

Además, expresó el compromiso y apoyo a los esfuerzos a nivel gubernamental para promover la igualdad de género y el acceso de las mujeres y niñas a la ciencia y tecnología, fundamentales para su desarrollo.

#EnDirecto | Sesión Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer. https://t.co/M4MPOapRte

— Gobierno Guatemala (@GuatemalaGob) March 11, 2024

También se refirió al compromiso del gobierno en trabajar por la educación, seguridad, desarrollo y bienestar de las mujeres y niñas en Guatemala, expresando solidaridad con aquellas que enfrentan persecución en situaciones de conflicto.

“Como vicepresidenta de la República, expreso mi profundo compromiso y apoyo a los esfuerzos para promover la igualdad y empoderar a las mujeres y niñas de los distintos grupos socioculturales”, enfatizó.

La vicepresidenta agradeció a los representantes ante la ONU y reiteró su postura ante la situación de las mujeres en Guatemala, resaltando los cambios implementados desde el gobierno para atender sus necesidades y combatir la inequidad, la discriminación y la violencia de género, especialmente en las zonas rurales del país.

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Con esta pregunta en mente, es natural cuestionarse sobre el impacto que tendríamos si todos nosotros pensáramos y nos actuáramos de la misma forma:

1. ¿cómo se vería afectado el desarrollo de la innovación?,
2. ¿qué tan rica sería la cultura organizacional y la actualización de la visión de la realidad?,
3. ¿cómo se complementarían o que tan monótonas se tornarían las conversaciones de los equipos de trabajo o en los proyectos interdepartamentales?,
4. ¿cómo se potenciaría la visión y la estrategia de la empresa si tuviéramos el mismo mapa mental?

Por Lorena Rienzi/Consultora de ADEN International Business School
guatemala@aden.org

Son muchas las preguntas que podría seguir enumerando, para llegar a la conclusión de que reconocer la diversidad, aceptarla y gestionarla, es un elemento relevante a nivel empresarial y social.

Por tanto, la diversión e inclusión es una carta de invitación a un ejercicio de liderazgo constante por parte de los líderes a ponernos en el lugar del otro, de tratar de entender los diferentes puntos de vista. No se trata sólo de tratar a los demás como queremos que nos traten a nosotros. Sino que implica tratar a los demás como quieren ser tratados. Y de ver a las personas, los clientes, los negocios y los mercados desde múltiples puntos de vista.

Y las habilidades que se relacionan con este estilo de liderazgo implican: escuchar activamente, no dar por sentado, observar los propios sesgos y creencias limitantes, preguntar, aprender a gestionar la incomodidad frente a experiencias diferentes a la propia, contrastar diferentes puntos de vistas sin intentar tener razón, e incentivar a quienes nos rodean a que permanentemente lo hagan.

Y como todo camino, resulta más fácil transitarlo con un genuino compromiso individual de revisar nuestras modelos de pensamiento, nuestras estructuras preconcebidas, nuestras presunciones, lo que normalizamos y naturalizamos como verdades absolutas que cuando nos abrimos a nuevas posibilidades descubrimos que pueden ser relativas o tan sólo nuestro punto de vista.  

En este nuevo capítulo de Aprendiendo a Liderar Juntos: https://www.youtube.com/watch?v=ryasMJWuacY  os proponemos habilitarnos a la posibilidad de que observemos la construcción cultural, social y mental actual que expresamos en nuestras conversaciones, en los espacios en los que interactuamos, en las normas formales e informales con que nos regimos tanto fuera de nuestra actividad profesional.

Y como todo desafío, esto representa salir de la zona de confort, sentirnos muchas veces desubicados, e incómodos, y volvernos aprendices: descubriendo, equivocándonos, y siguiendo adelante como parte del proceso de entender que el mundo cambia de manera constante y permanente.

La diversidad e inclusión nos ayudan a poner atención sobre cosas que preferiríamos no ver ni hacer y nos invita a poner sobre la mesa dos aspectos que muchas veces evitamos: nuestros miedos y vulnerabilidades. Ya que como bien dice el refrán: ojos que no ven, corazón que no siente.

Liderar teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión nos va a generar por momentos fatiga. Siendo conscientes de ello, como líderes hemos de ser capaces de sostener este ejercicio de todas maneras, sabiendo que no hay escapes posibles para que no incomode o como es de esperar, aparezcan resistencias, aunque aun así hemos de ver que vale la pena; y es la única vía para que lo se vaya consiguiendo, y no retroceder.

Actualmente en las empresas y organizaciones, aún nos queda mucho por camino por recorrer para avanzar en acciones de sensibilización que garanticen que la diversidad e inclusión sean variables claves transversales a todo el negocio.

Desde mi experiencia como coach en procesos de transformación y cambio cultural organizacional me gustaría destacar las siguientes acciones como ejemplos a tener en cuenta:

• Acompañar para que la Dirección de las organizaciones vean los beneficios de abrazar la Diversidad e Inclusión como una palanca tan importante en el valor de las mismas como son las áreas comerciales o financieras. Para ello, es fundamental vincularlas con los resultados económicos: hacerlo puede resultar extremadamente rentable e impactar en un diferencial de la reputación.
• Definir objetivos cuantitativos desafiantes para los colectivos que hoy están prácticamente sin voz en las empresas a todos los niveles. Para ello se han de concentrar importantes esfuerzos por parte de los líderes y evitar excusas tales como: “nunca se ha hecho”, “no encontramos”, “no hay”, “no se postulan” o “no es justo contratar porque estas personas pertenecen a un colectivo específico no representativo”.
• Conseguir la mayor representatividad de los diferentes grupos en desventaja en nuestro contexto social, y no hablo de únicamente mujeres, ha de ser un tema que esté en la agenda de quienes toman decisiones y abordarlo desde diferentes ángulos y perspectivas: y llevarlo a cabo con acciones que se articulen entre sí para lograr efectividad al respecto.
• Impulsar un cambio cultural profundo liderado por el Comité de Dirección y que sea homogéneo a todas las áreas, ya que no es responsabilidad de las Áreas de Talento y Cultura, DEI o Recursos Humanos. Este es un cambio transversal a toda la empresa. Por eso es crítico que las acciones contemplen: en primer término, la formación de los líderes de todas las áreas para tienen equipos a su cargo, y donde sus colaboradores tengan el espacio respetuoso para ser sinceros y hablar de los asuntos políticamente incómodos o incorrectos. Incluyendo la Dirección para que los escuchen de manera directa.
• Comprender y aceptar que ser buenas personas o únicamente intentar hacer lo correcto no es suficiente para crear realmente entornos inclusivos y diversos en las organizaciones.
• Promover un plan específico con acciones definidas donde la formación y sensibilización sean permanentes y extendidas a toda la empresa: tanto interna como externamente, y medir este avance con indicadores concretos de cómo la diversidad y la inclusión impacta en el negocio (pudiendo partir desde el employer branding hasta la posibilidad de crear nuevas oportunidades de negocio). No basta sólo dar cuenta de lo que hemos hecho y grado de satisfacción tenemos con lo hecho, sino qué relación ha tenido eso que hicimos en nuestra cultura, en la experiencia de los empleados, en el negocio y en nuestro entorno. La medición, en este proceso de cambio cultural, no puede ser observada en términos de éxito o fracaso, sino que medir nos permitirá ir direccionando el camino, sobre todo en lo cualitativo, ya que nos va a ir señalando las oportunidades de mejora más que logros absolutos. Es una guía, más que una auditoría.

El fundamento de la diversidad, y la inclusión es reconocernos como seres humanos igualmente diversos así que, en respuesta a la pregunta inicial, diversidad, e Inclusión es esencia del liderazgo empresarial hoy; porque por encima de la necesidad de ser incluyentes, debemos ser humanos.

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En un estudio reciente de McKinsey & Company, se revela que los empresarios que han lanzado 15 o más negocios en los últimos cinco años han experimentado un impresionante aumento del 28% en los nuevos ingresos. Esta cifra destaca el papel crucial que desempeña la innovación y la creación de nuevos negocios en el crecimiento sostenido de las empresas.

Redacción Perspectiva

Crecimiento Orgánico: Estrategia Prioritaria para Empresas Tradicionales

Seis de cada diez empresas tradicionales están optando por el crecimiento orgánico, creando nuevos negocios dentro de sus organizaciones. La restricción de capital y la confianza de los inversionistas les otorgan una ventaja financiera sobre las startups, lo que impulsa esta tendencia. Los CFOs coinciden en que la creación de nuevos productos, servicios o negocios es el principal movimiento estratégico en los próximos 12 meses.

Éxito en la Diversificación: Empresarios Lanzan 2.8 Negocios Exitosos por Cada Uno de Bajo Rendimiento

Empresarios disruptivos de alto rendimiento están liderando la carga, lanzando tres o más nuevos negocios por año, con una tasa de éxito impresionante. Este grupo demuestra eficiencia y adopta en promedio al menos cuatro mecanismos formales para respaldar el lanzamiento de nuevos negocios. La diversificación exitosa está correlacionada con un aumento del 28% en nuevos ingresos.

Inversionistas Prefieren Negocios Internos en Empresas Establecidas

Dos tercios de los inversionistas de capital público consideran menos riesgoso invertir en nuevos negocios dentro de empresas tradicionales. Esperan que un tercio de estos nuevos negocios se conviertan en proyectos viables a gran escala, respaldando la creencia de que las inversiones internas son menos arriesgadas que las startups independientes.

Tendencias Futuras: «Negocios de Todo como un Servicio» y IA en Primer Plano

La creación de «negocios de todo como un servicio» y la integración de la inteligencia artificial (IA) son tendencias destacadas. Estos modelos de negocios están casi a la par con las empresas basadas en data, analítica e inteligencia artificial. La IA generativa se proyecta como una herramienta clave que impulsará un aumento en proyectos corporativos.

Diversidad y Éxito Empresarial: Empoderamiento Femenino y Minoritario

Empresas lideradas por mujeres representan el 21% del total, superando el 14% de 2021. Los datos indican que los nuevos negocios creados por líderes diversos tienen un 25% más de probabilidades de tener éxito. La diversidad, equidad e inclusión (DE&I) demuestran ser un impulsor real de valor comercial.

En resumen, la creación continua de nuevos negocios se revela como un impulsor clave del éxito empresarial en un panorama empresarial en constante evolución.

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En el entorno laboral, el bienestar de los colaboradores juega un papel crucial en el éxito y la productividad de una empresa. Sin embargo, en ocasiones, nos enfrentamos a un problema que afecta negativamente el ambiente de trabajo y el desempeño de los empleados: la toxicidad laboral.

Por Gerber Consuegra

Este fenómeno se refiere a conductas y actitudes negativas, como el acoso, la intimidación, la discriminación o el favoritismo, que generan un clima de trabajo poco saludable y desgastante. En esta breve exploración, analizaremos las causas y consecuencias de la toxicidad laboral, así como las estrategias para prevenir y abordar este problema, con el objetivo de promover un ambiente laboral más armonioso y propicio para el crecimiento tanto personal como profesional de los colaboradores.

Y para ahondar en el tema Perspectiva converso con la experta en Talento Humano Carmen Polanco, Gerente de Consultoría de la empresa EY Centroamérica, Panamá y República Dominicana.

Comencemos definiendo la toxicidad laboral. ¿Cómo la describiría?

La toxicidad laboral puede compararse con un químico dañino que afecta nuestra salud y bienestar. En el contexto laboral, se refiere a estar inmerso en un ambiente que perjudica nuestra salud emocional, física y mental. Es sentirse incómodo e insatisfecho con el entorno en el que trabajamos.

¿Cuáles son las conductas tóxicas más frecuentes que podemos encontrar en el entorno laboral?

Si bien existen diversas conductas tóxicas, me enfocaré en tres principales. Primero, el pesimismo, donde alguien constantemente nos dice que no podemos lograr algo, minando nuestra confianza. Luego, el egocentrismo, cuando un líder se apropia de los logros de sus colaboradores y solo piensa en sí mismo. Y finalmente, la agresividad y falta de respeto, que lamentablemente aún prevalece en algunos lugares de trabajo.

Aunque hay muchas más, estas tres suelen ser las más frecuentes. Además, también podemos mencionar el liderazgo ausente, donde el líder no muestra interés en el desarrollo de sus colaboradores, lo que también contribuye a la toxicidad laboral.

¿Cómo describiría a un buen líder y a un mal líder?

Un buen líder es aquel que genuinamente se preocupa por el bienestar y desarrollo de su equipo. Es alguien que apoya los objetivos de sus colaboradores y los ayuda a crecer profesionalmente. Por otro lado, un mal líder es aquel que se centra en sus propios intereses y no muestra empatía ni preocupación por sus empleados. Este tipo de liderazgo puede conducir a un ambiente tóxico y poco saludable.

Toxicidad Laboral: Impacto en la Empresa y Colaboradores

Los efectos que un ambiente tóxico puede causar tanto en la empresa como en los colaboradores puede ser muy dañino para la empresa y sus objetivos, en base a esto, ¿Podría compartir con nosotros algunos de los principales efectos que has observado a lo largo de su carrera y en su experiencia personal?

Hay tres efectos fundamentales que suelen surgir en un ambiente tóxico. En primer lugar, la falta de cohesión en el equipo. Un ambiente tóxico genera divisiones y desasociación entre los miembros, lo que dificulta trabajar hacia objetivos comunes.

Esto lleva al segundo efecto, que es la dificultad para alcanzar los objetivos del negocio. Cuando el equipo no trabaja en armonía, el rendimiento y la productividad se ven afectados, lo que impacta directamente en los resultados de la empresa.

El tercer efecto es la pérdida de talento clave. En la actualidad, la lucha por el talento es más fuerte que nunca, y las nuevas generaciones priorizan ambientes laborales saludables. Un ambiente tóxico puede hacer que los colaboradores busquen oportunidades en otros lugares, lo que resulta en la pérdida de valiosos profesionales para la empresa.

¿Un ambiente tóxico puede afectar la dedicación al trabajo?

He tenido experiencias en las que el ambiente tóxico en el lugar de trabajo afectó mi motivación y enfoque en el trabajo. Cuando no te sientes a gusto en el ambiente laboral, es difícil dar lo mejor de ti y estar totalmente comprometido.

¿Ha notado que ciertos líderes o compañeros influyen en la creación de este tipo de ambientes?

Absolutamente, los líderes y compañeros tienen un papel crucial en la creación de un ambiente laboral. He conocido casos en los que un líder talentoso técnicamente generaba un ambiente tóxico debido a sus conductas dañinas hacia los demás. En cambio, también he sido parte de equipos cohesionados, con líderes preocupados por el bienestar de sus colaboradores, lo que marca una gran diferencia en los resultados alcanzados.

¿Cuál es su opinión sobre aquellas empresas que retienen a malos líderes, lo que termina en la pérdida de los buenos elementos?

Considero que retener a malos líderes tiene un impacto negativo significativo en la empresa. Aunque es comprensible que las personas puedan mejorar, si un líder genera un ambiente tóxico de manera constante y no muestra interés en cambiar, es necesario tomar medidas. Priorizar el logro de metas sobre la salud del equipo y la organización a largo plazo puede resultar en la pérdida de talento valioso y afectar la rentabilidad del negocio.

Cómo generar un ambiente de empatía y desempeño efectivo en el ámbito laboral

¿Usted sugiere algún método para asegurar un proceso de reclutamiento selectivo o efectivo para lograr empatía entre los colaboradores y evitar sorpresas negativas?

El proceso de reclutamiento selectivo y efectivo es clave para promover la empatía entre los colaboradores. Es importante alinear el proceso con los valores y la estrategia de la organización, definiendo claramente qué valores se promueven. Además, se deben implementar filtros adecuados como assessment centers (capacidades y habilidades de los candidatos), entrevistas y pruebas psicométricas para evaluar las competencias y comportamientos de los aspirantes.

¿Cómo evaluaría usted el desempeño integral de cada colaborador o líder dentro de la organización?

Un modelo de desempeño integral debe considerar tanto los resultados cuantificables como los comportamientos y liderazgo de los colaboradores. Es necesario medir cómo se logran los objetivos y cómo se generan esos logros, alineados con los valores de la organización. Incorporar KPIs de clima laboral del líder también permite evaluar el ambiente que genera y tomar decisiones informadas.

¿Cómo pueden los líderes generar un ambiente adecuado para los colaboradores, especialmente cuando se identifican personas tóxicas o que no aportan al equipo?

La retroalimentación es esencial en estos casos. Los líderes deben sentarse con los colaboradores, brindar feedback constructivo y acordar mejoras. Es un compromiso mutuo y si tras varias retroalimentaciones no hay cambios, se deben tomar decisiones adecuadas. Además, el talento humano juega un papel crucial al estar atento a los climas y microclimas dentro de la organización, desarrollando programas de desarrollo para mejorar las habilidades y comportamientos de los colaboradores.

¿Cuál sería la mejor manera de tratar este problema de personas tóxicas o comportamientos negativos en el equipo?

Es fundamental que talento humano esté atento a los climas y microclimas dentro de la organización para detectar problemas a tiempo. El líder puede aliarse con el departamento de talento humano para implementar programas de desarrollo que complementen las habilidades y comportamientos de los colaboradores. También es importante fomentar una cultura abierta a la retroalimentación, donde todos puedan expresar sus inquietudes y sugerencias para promover un ambiente de empatía y mejora continua.

Destacar la importancia de la activación cultural y la colaboración del liderazgo para prevenir divisiones en las empresas

¿Cómo se puede prevenir la creación de divisiones y falta de unión en las empresas para generar un ambiente laboral más cohesionado?

Para prevenir divisiones y promover un ambiente laboral unido, es fundamental llevar a cabo una activación cultural. Esto implica diseñar un programa alineado con la estrategia del negocio, los valores y la cultura que se desea promover en la organización. La activación cultural es un proyecto que requiere tiempo y liderazgo tanto del equipo de talento humano como del líder máximo de la empresa. Se pueden implementar actividades de gestión del cambio y un plan de comunicaciones para asegurar que todos los colaboradores estén comprometidos con la cultura organizacional deseada.

La importancia de la presencialidad en la creación de un ambiente laboral adecuado

¿Cómo afecta el aislamiento y la falta de contacto presencial en el ambiente laboral y la relación entre líderes y colaboradores?

La presencialidad es fundamental para generar una unión sólida entre los miembros de un equipo de trabajo. Si bien la tecnología ha sido una herramienta invaluable durante la pandemia, no hay nada que pueda reemplazar el contacto directo entre las personas. Los líderes tienen un papel crucial en mantener esa unión y deben interesarse por crear espacios de interacción, incluso en el entorno virtual.

Pueden organizar reuniones virtuales para compartir momentos informales, como un cafecito, y permitir que los colaboradores se conozcan mejor. También es importante que los líderes estén atentos a las necesidades de los colaboradores, asegurándose de que tengan las herramientas adecuadas para trabajar desde casa y brindando apoyo en caso de problemas técnicos o personales.

Importancia de la equidad de género y la diversidad en el ambiente laboral

Aunque la sociedad ha avanzado hacia una mayor aceptación y equidad, todavía existen empresas en las que se pueden presentar casos de racismo o discriminación hacia personas diversas. Es fundamental que las empresas promuevan un ambiente de respeto e inclusión, dejando claro que no se tolera ningún tipo de discriminación o maltrato hacia ninguna persona. La cultura organizacional debe enfatizar la valoración de la diversidad y la importancia de aceptar las diferencias individuales, ya que cada persona es única y aporta desde su propia perspectiva.

¿Cómo se puede fomentar un ambiente laboral inclusivo y respetuoso, donde los colaboradores se sientan valorados?

Es esencial que las empresas tomen en cuenta las emociones de los colaboradores y consideren la integración periódica de talleres o actividades de team building que fomenten la integración y el entendimiento mutuo. El área de talento humano juega un papel clave en el diseño y la implementación de estas iniciativas, asegurándose de que estén alineadas con la estrategia del negocio y el plan general de cambio. Fomentar un ambiente laboral donde las personas se sientan valoradas y respetadas genera una mayor satisfacción y compromiso por parte de los colaboradores, lo que a su vez se traduce en mejores resultados para la organización.

Reflexiones finales

Poner a las personas en el centro de las organizaciones es fundamental para lograr el éxito en cualquier transformación o cambio. Las personas son la base de cualquier empresa y su bienestar emocional y profesional influye directamente en el desempeño y los resultados organizacionales.

La inclusión, la equidad y el respeto hacia la diversidad son valores esenciales para construir un ambiente laboral positivo y productivo. Al tomar en cuenta las emociones de los colaboradores y promover un ambiente de aceptación, las organizaciones pueden potenciar el talento de su equipo y alcanzar un mayor nivel de éxito en sus objetivos.

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Jesús Valenzuela, Presidente de Henkel Guatemala

En la columna anterior, abordamos los desafíos que enfrentan las empresas en términos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y cómo Henkel tomó esta oportunidad para dejar huella en las futuras generaciones.

Un ejemplo de una de nuestras filiales es que en 2019, Henkel inició con el “Disability Inclusion Program”, cuyo objetivo es enriquecer la incorporación de esta audiencia en el equipo. Para su ejecución, la compañía formó parte de un estudio de la mano de www.incluyeme.com, en el que se ubicó por arriba de la media en comparación con el resto de las empresas que participaron en el mismo estudio. De igual manera, se identificaron cuáles serían los siguientes pasos, así como la estrategia integral para eliminar los obstáculos físicos, mejorar los procesos y fomentar en los colaboradores una mente abierta e integral.

Por otro lado, en algunos países, el área de Recursos Humanos de Henkel también se ha enfocado en la adaptación de los procesos de atracción de talento, utilizando plataformas de contratación específicas, tal es el caso de “Éntrale”, el cual es un organismo que representa la alianza de un gran número de empresas.  

Ejemplos como estos, demuestran que nuestra empresa continuará buscando oportunidades para aliarse, adaptando la comunicación y brindando más soporte a las adecuaciones para que el entorno refleje el cumplimiento de las necesidades correspondientes.

Finalmente, me gustaría retomar el caso de Jim Abbott, quien afirma que el cambio se genera solamente cuando la percepción del obstáculo que se tiene enfrente se modifica, reemplazándolo por soluciones efectivas, ya sea de forma grupal o individual. Por ello, Henkel seguirá recorriendo esta trayectoria, siempre comprometido en aprender y evolucionar constantemente para generar un impacto positivo en este ámbito.

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Jesús Valenzuela, Presidente de Henkel Guatemala

Fue el famoso beisbolista estadounidense, Jim Abbott, quien dijo: “La discapacidad no te define; lo hace, el cómo enfrentas los desafíos que la discapacidad te presenta”. Con el pasar del tiempo, los temas sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han tomado mayor relevancia, logrando movilizar a las personas hacia la ejecución de acciones, programas e iniciativas en favor de las minorías, las cuales se han esmerado constantemente para encontrar su lugar en la sociedad.

De acuerdo con el Informe Mundial sobre la Discapacidad en 2011, se estimaba que alrededor del 15% de los habitantes del mundo vivían con algún tipo de discapacidad. En el caso de Guatemala, de acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE), en el año 2018 se registraron 1.4 millones de habitantes con discapacidad, equivalente al 10.38% de la población nacional.

Ahora bien, a pesar de los esfuerzos que se realizan para disminuir los sesgos ante los distintos tipos de discapacidades -sensoriales y de la comunicación, motrices, mentales y múltiples- aún falta un gran camino por explorar.  

Actualmente, uno de los grandes desafíos que enfrenta este segmento se localiza dentro del sector laboral, ya que existe una diferencia en oportunidades y, además, el porcentaje de personas con trabajo formal es muy bajo. Localmente, solo el 2% cuenta con un empleo formal. Por ello, las empresas juegan un papel clave en la concientización y sensibilización, siendo el hilo conductor para generar el cambio ante los prejuicios que se han establecido en el transcurso de las décadas.

En este contexto, Henkel, empresa global líder en marcas y tecnologías para productos de consumo e industriales, tomó la oportunidad de dejar huella en las futuras generaciones. A partir de su cultura sobre DEI, trabaja en iniciativas enfocadas en distintas dimensiones: género, internacionalidad y etnia, orientación sexual, discapacidad y generaciones, las cuales buscan impactar positivamente en las comunidades donde está presente.

En la siguiente columna les estaré compartiendo las acciones que Henkel ha implementado en términos de inclusión para colaboradores con discapacidad dentro de la compañía.

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Santander ha sido premiada como ‘Mejor banco del mundo en inclusión financiera’ en los Global Awards for Excellence 2021 organizados por ‘Euromoney’, según ha informado la entidad en un comunicado.

Por DPA

La revista ha destacado el trabajo realizado por el banco para «empoderar financieramente» tanto a particulares como a emprendedores a través de una serie de programas en Latinoamérica, Europa y EE.UU., además de la labor que realizó para ayudar a las personas, en particular a las de edad avanzada, a usar los canales digitales durante la pandemia.

La presidenta del Grupo Santander, Ana Botín, ha asegurado que, durante los últimos tres años, la entidad ha facilitado la inclusión financiera de «seis millones de personas» y que su objetivo es llegar «a los diez millones en 2025».

«Con ello generamos un impacto positivo en sus vidas, ayudando a los emprendedores a poner en marcha sus negocios gracias a nuestros programas de microfinanciación; o facilitando a los clientes el uso de los canales digitales para que no se queden atrás en el proceso de digitalización», ha añadido.

Entre algunas de sus iniciativas, la entidad ha recordado que cuenta con Finanzas para Todos, un programa para apoyar la inclusión financiera que busca ayudar a las personas a acceder a los servicios financieros, les ofrece financiación para crear y hacer crecer sus negocios y fomenta la educación financiera.

Otra de las iniciativas es Superdigital, la plataforma móvil digital que permite realizar pagos en Brasil, México y Chile y que aprovecha el crecimiento en la adopción de teléfonos inteligentes y la mejora en la cobertura de la red en Latinoamérica para fomentar la inclusión financiera en la región.

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Walmart de México y Centroamérica y el Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala firmaron un convenio de cooperación, que tendrá una vigencia de 3 años prorrogables y que será en beneficio de las personas con discapacidad visual y auditiva.

Redacción Perspectiva

En el año 2018 inició el convenio de cooperación interinstitucional;  con el apoyo del Programa de Inclusión Laboral del Benemérito Comité desde entonces Walmart ha incluido laboralmente en su cadena de supermercados a 185 personas con discapacidad auditiva y visual.

“El compromiso del Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala es promover la plena inclusión de las personas con discapacidad visual y auditiva, en un marco de respeto a los derechos humanos” comentó María de los Ángeles, presidenta de la Junta directiva del Comité de Pro Ciegos y Sordos de Guatemala

Walmart Sin Barreras es una de las iniciativas que la cadena ha implementado en diferentes países, asumiendo su compromiso como empresa regenerativa y que ha redoblado esfuerzos para garantizar la sostenibilidad ambiental, así como el crecimiento social y económico de las poblaciones. 

“Unir esfuerzos con el Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala representa para Walmart dar un paso adelante y fortalecer un compromiso que involucra a varios actores en la sociedad, del que todos somos parte” indicó Gunther Echenique, gerente de Recursos Humanos de Walmart Guatemala. 

Finalmente, Walmart de México y Centroamérica manifiesta su intención de continuar en la búsqueda de alianzas para lograr la creación de más oportunidades laborales para los guatemaltecos, ya que tiene el firme compromiso de contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas y al desarrollo de las comunidades donde opera.

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En el marco del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, el Grupo Financiero G&T Continental reafirma su compromiso de garantizar el bienestar de todos los miembros de la sociedad guatemalteca. En está linea, hoy celebra la firma del convenio con el Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala.

Redacción Perspectiva

Durante los últimos años, ambas organizaciones han creado sinergias con el propósito de generar mejores oportunidades para muchos de estos guatemaltecos.  El convenio tiene como objetivo fomentar espacios laborales y mejores oportunidades a personas con distintas capacidades.

“Estamos seguros que, con la firma de este convenio uniremos nuestras fortalezas para implementar proyectos concretos que, además dar un medio de vida las personas con discapacidad visual y auditiva, las hagan crecer y realizarse en la sociedad guatemalteca” comentó Rafael Buonafina, Vicepresidente de Banca de Personas de Grupo Financiero G&T Continental.

La firma del convenio se realizó en la presencia de representantes del Benemérito Comité Pro Ciegos y Sordos de Guatemala, así como de G&T Continental y de Sergio Andrade, uno de los colaboradores que forma parte del Programa de Inclusión Laboral, quien contó su testimonio de la experiencia en la organización durante los últimos 17 años.

La alianza estrategica tiene una vigencia de tres años prorrogable, durante los cuales se buscará contribuir a la misión que el Comité tiene en el país de brindarles una vida digna, así como oportunidades de trabajo a más hombres y mujeres con discapacidades.

Para G&T Continental, la inclusión es parte de la cultura organizacional y es uno
de los ejes de su estrategia de Responsabilidad Social Empresarial. Actualmente,
de los más de 5,000 colaboradores, el programa de inclusión agrupa a más de 20
personas con distintas discapacidades en diferentes áreas del banco.

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