“Hay líderes que cumplen sus metas y, aun así, debilitan a la organización. Entregan resultados, pero dejan equipos desgastados, talento que se marcha y una cultura cada vez más frágil”.

Por Dr. Virgilio A. Cordón

El líder que da resultados puede no ser el líder que su empresa necesita

Durante años, las organizaciones han aprendido a medir con bastante precisión el rendimiento de sus ejecutivos. Ventas, rentabilidad, productividad, participación de mercado, cumplimiento presupuestario e indicadores de gestión permiten saber quién alcanza sus metas y quién no.

El problema es que cumplir objetivos no necesariamente convierte a una persona en un buen líder. Las organizaciones de alto rendimiento deberían evaluar a sus líderes considerando dos variables: rendimiento y confianza.

El rendimiento responde a una pregunta relativamente sencilla: ¿esta persona cumple consistentemente con los resultados que la organización espera?

La confianza plantea preguntas más complejas: ¿su equipo confía en ella?, ¿actúa con ética?, ¿es leal a la organización y a su gente?, ¿desarrolla talento?, ¿genera compromiso?, ¿puede tomar decisiones difíciles sin destruir relaciones?, ¿piensa solamente en alcanzar la meta del año o también está construyendo el futuro?

Al combinar ambas variables aparecen cuatro tipos de líderes: aquellos con bajo rendimiento y baja confianza; bajo rendimiento y alta confianza; alto rendimiento y baja confianza; y, finalmente, alto rendimiento y alta confianza.

Naturalmente, toda empresa desea líderes ubicados en este último grupo. Sin embargo, uno de los errores más frecuentes ocurre con el ejecutivo de alto rendimiento y baja confianza.

Es la persona que entrega los números, pero deja víctimas en el camino. Puede alcanzar sus objetivos presionando excesivamente al equipo, apropiándose del trabajo de otros, compitiendo internamente de manera destructiva o tomando decisiones cuestionables con tal de llegar a la meta. Sus resultados de corto plazo suelen protegerlo y, muchas veces, incluso facilitar su promoción.

El costo aparece después. Rotación de talento, ambientes laborales deteriorados, falta de colaboración, pérdida de compromiso y una cultura organizacional que termina premiando el resultado sin importar cómo se obtuvo.

“Medir solo rendimiento puede llevarnos a promover a la persona equivocada. Un verdadero líder no solo alcanza objetivos: también genera confianza y hace que los demás sean mejores”.

Aquí aparece una paradoja interesante: cuando preguntamos quién produce más resultados, normalmente es fácil identificarlo. Pero cuando preguntamos a los colaboradores a quién acudirían cuando necesitan apoyo, quién impulsa su crecimiento profesional, quién genera un ambiente saludable o quién inspira verdadera confianza, también suelen tener una respuesta inmediata. Y no siempre es la misma persona.

Ese segundo ejecutivo puede no ser todavía quien presenta los mejores números, pero muchas veces es el verdadero líder natural del equipo. Si además recibe acompañamiento para desarrollar sus competencias y elevar su rendimiento, puede convertirse en un activo mucho más valioso para la organización que aquel ejecutivo brillante en resultados pero destructivo en sus relaciones.

El desafío para propietarios, consejos de administración y altos directivos es evidente: hemos desarrollado sofisticados indicadores para medir rendimiento, pero muy pocos para medir confianza.

Y aquello que no medimos difícilmente entra con suficiente peso en nuestras decisiones. Por eso, antes de promover a alguien a una posición de liderazgo, no deberíamos preguntar únicamente: “¿Qué resultados ha conseguido?”.

También deberíamos preguntar: “¿Qué ocurre con las personas cuando esta persona lidera?”

Porque los resultados muestran lo que un líder logró ayer. La confianza nos ayuda a anticipar lo que será capaz de construir mañana y eso debe ser un tema de vital importancia para cualquier tipo de organización. ¡Éxitos!.

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