La capacidad de los músicos, actores, diseñadores, arquitectos, cantantes y otros profesionales capaces de generar riquezas y empleos a partir de  ideas; precisamente de esto consiste la Economía Naranja. Una economía altamente poderosa pero que actualmente no se ha visualizado toda la explosión de oportunidades que puede generar para la región, países latinoamericanos que poseen una historia y un presente altamente rico en cultura y arte, pero que simplemente no hemos sido capaces de capitalizar.

 Midiendo el impacto de la Naranja

El Banco Interamericano del Desarrollo (BID) estima que el 6.1% de la economía mundial depende de la Economía Naranja.  Para entender la relevancia de este porcentaje si este número correspondiera a un país sería la 4ta economía más grande del mundo reportando 4.3 billones de dólares anualmente;  es 20% más grande que la economía de Alemania y  sería lo novena potencia comercial del planeta exportando bienes y servicios por más de $646, 000 millones.

Se estima que la Economía Naranja es capaz de generar 144 millones puestos de trabajo, escalando el impacto sería la 4ta fuerza laboral global, poniendo en contexto esta cifra se puede decir que es casi la misma cantidad de puestos de trabajos que es capaz de generar Estados Unidos.

Definitivamente el poder de esta economía es grande, si revisamos la evolución entre los años 2002 al 2011 se observa un crecimiento del 134%, nada despreciable. En ella existen las oportunidades para crear los empleos y el desarrollo sostenible necesario para 107 millones de jóvenes de Latinoamérica y el Caribe.

Definiendo la Naranja

La Economía Naranja o Creativa por definición es el conjunto de actividades de manera encadenada que transforman las ideas y nuestra identidad cultural en bienes y servicios que enriquecen nuestras vidas. Esta economía tiene una característica peculiar dado que los bienes y servicios que se transan en este mercado tienden a que el valor simbólico supera a su valor de uso.

A este motor de desarrollo basado en el talento de la gente y el patrimonio cultural de la humanidad, es llamado Economía Naranja. El Banco Interamericano del Desarrollo (BID) clasifica en tres grandes segmentos las actividades que componen este sector de la siguiente manera:

1. Convencionales: Editorial, Libros, Impresión, Jornales académicos, Revistas, Periódicos, Literatura, Cine, Televisión, Discografía, Fotografía, Video y Radio.

2. Otras: Artes visuales y Escénicas, Conciertos y presentaciones, Teatro, Orquestas, Danza, Gastronomía, Arquitectura, Deportes, Productos Típicos, Diseño y Moda.

3. Nuevas: Multimedia, Publicidad, Software y Videojuegos.

Revolución Naranja

Nuestro país ha tenido en el primer semestre del 2016 una explosión de interesantes propuestas como Godspell Guatemala (Teatro Musical), Truffaldino (Teatro Comedia), El genio de la lámpara, Mary Poppins (Teatro infantil), Guatemala Re(v)ela (Fotografía), Coyuntura 13 (Diseño de Moda), Bienal de Arte Paiz, Juannio, entre otros.   A pesar de listar algunas me quedo corto en mencionar dada la cantidad interesante que ha habido en nuestro país.

Sin embargo para capitalizar las oportunidades de esta explosiva economía necesitamos retener, atraer, capturar y reproducir el talento de un segmento de la población, que en su mayoría se encuentra subvalorado y pobremente renumerado económicamente.

En Guatemala existe talento que vale mucho, sólo es de aprovechar los recursos creativos y patrimonio cultural para generar una interesante ventaja comparativa.  Es necesario reconocer las actividades que conforman la Economía Naranja de nuestro país como un trabajo legítimo y que se dé una remuneración adecuada. Al mismo tiempo fomentar en la sociedad espacios y procesos de creación. Es fundamental tomar riesgos de adopción temprana de políticas y fomentar ecosistemas que permitan el desarrollo de este tipo de actividades.

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Noviembre es el mes que se conmemora el emprendimiento. Desde hace algunos años atrás varios países han ampliado la visión de abordar el tema del emprendimiento. Han comprendido que emprender implica más allá que cumplir sueños, metas o ambiciones del empresario. Esas naciones tienen una clara convicción: <<Si el negocio del emprendedor prospera no solo crecerá y será rentable, sino también generará más puestos de trabajo y contribuirá a la economía del país>>.

Perspectiva Global

Según el Global Entrepreneurship Index 2016 (GEI), a nivel mundial se está a un 52% de la capacidad emprendedora.  La importancia de este dato radica en el 48% restante que aún no ha sido explotado. Esto nos indica que sólo estamos utilizando la mitad de los recursos y actitudes que se tiene a nivel mundial para poder emprender.

El Global Entrepreneurship Index 2016 (GEI) da a conocer una visión detallada de la salud de los ecosistemas emprendedores de las naciones. Este índice vincula:

• Las actitudes, habilidad y aspiraciones a nivel individual y empresarial.
• El marco empresarial de los países
• Las condiciones de negocios de cada país que se enfrenta una persona al emprender

La posición número uno a nivel mundial la ocupa Estados Unidos. En nuestra región, Latinoamérica y Caribe, el primer puesto es ocupado por Chile; el cual dentro del ranking a nivel global ocupa la posición #16.  Según el informe, Chile destaca de la región por una positiva percepción de oportunidades para hacer negocios, desarrollo de habilidades para los negocios que están iniciando e  innovaciones en productos.

Este año el índice coloca a Guatemala en el último quintil del ranking en la posición 107 de 132 países que fueron evaluados. Definitivamente una penosa posición. Sin embargo estoy convencido de que esta posición obtenida no es atribuida a las habilidades, actitudes y aspiraciones de los emprendedores guatemaltecos. Por supuesto que no.

Contexto Nacional

El Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2014-2015, presentado por la Universidad Francisco Marroquín destaca los siguientes puntos:

• El 20.4% de la población guatemalteca se encuentra en fases iniciales de emprendimiento. Cifra alta en relación con el 17.6% promedio de la región latinoamericana.

• El 12% de la población se encuentra en una fase emprendedora donde todavía no genera ingresos estables. El 60% de los emprendimientos en etapa temprana son llevados a cabo por guatemaltecos jóvenes, es decir personas que tienen menos de 35 años de edad. Esto refleja las pocas oportunidades que tiene la población joven para encontrar y ubicarse en un empleo estable en un mercado laboral poco eficiente.
• Guatemala sobresale en su intención emprendedora adelantando a otras economías. Un 36% de la población no involucrada en actividades emprendedoras, tiene planes de iniciar un nuevo negocio. Esta cifra es superior al 28.8% de Latinoamérica.

• El monto inicial de capitalización es extremadamente baja. Un 43% de los emprendimientos son puestos en marcha con un monto menor a 10 mil quetzales. La escasa capitalización como la pobre tecnología tienen como resultado que las actividades a las que se dedican los empresarios guatemaltecos sean, en su mayoría, actividades relacionadas con sectores que tradicionalmente se consideran de escaso valor añadido.

• La dificultad de los emprendedores guatemaltecos de generar valor, también se relaciona con la capacidad de generar empleo. Actividades con escasa generación de valor muestran una limitada capacidad de creación de empleo. La mayor parte del emprendimiento guatemalteco es, en realidad, autoempleo.

Por último, el informe establece  que las políticas gubernamentales no facilitan el recorrido del emprendedor y que los programas de gobierno han sido intentos ineficaces de promover la empresarialidad. Los subsidios gubernamentales han sido medidas ineficientes que han bloqueado la dispersión del conocimiento y tecnología.  El conjunto de regulaciones, impuestos y tasas se convierten en barreras para el éxito de los pequeños negocios.

Al indagar en estos datos me queda claro que Guatemala cuenta con emprendedores de talla mundial. Personas con características únicas que nos diferencian de otros países. Los emprendedores guatemaltecos son apasionados, aguerridos, ingeniosos y sumamente trabajadores;  sin embargo todo esfuerzo se verá en vano si el gobierno no mejora los ecosistemas empresariales para que los emprendedores chapines puedan desarrollarse y crecer.

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¿Alguna vez se ha preguntado qué influencia  tiene el tipo liderazgo en el desempeño de una empresa?  Muchas veces pasamos por alto la importancia del liderazgo y el impacto que puede tener en el personal y resultados de la compañía.

En la actualidad, se pasa mucho tiempo tratando de reducir costos y optimizar recursos con el fin de mejorar el desempeño de la empresa. Sin tener en cuenta que el estilo de liderazgo que posea el gerente general, jefe de área o encargado de un equipo de trabajo puede llegar a determinar el éxito o fracaso.

La teoría nos presenta dos tipos de liderazgo:

1. Liderazgo Transformacional, según Hackett y Allen definen este tipo de liderazgo como aquel que motiva a los seguidores a hacer más de lo que originalmente se espera de ellos. Los líderes transformacionales tiene una clara visión de la empresa y los planes de acción que deben de hacer para lograr lo que plantean en un futuro.

Los factores fundamentales que configuran este tipo de liderazgo son el carisma de líder, la motivación o aspiración que genere, la estimulación intelectual y la consideración individual de cada miembro del equipo.

Este tipo de líderes son los encargados de crear una visión innovadora, creencias fuertemente alineadas con la misión, estrechar relación con los empleados de tal forma que logren una congruencia con los valores de la empresa y una visión compartida.

2. Liderazgo Transaccional, según un estudio realizado Pawar y Eastman (1997), el líder transaccional es quien guía o motiva a las personas en la dirección de metas establecidas a través de la asignación de roles y tareas requeridas para cumplir los objetivos trazados.

Los supuestos de este estilo de liderazgo establecen que las personas son motivadas a través de premios y castigos. Los sistemas de trabajo funcionan mejor con una clara cadena de mando; el propósito de los subordinados es seguir y hacer lo que el líder les solicita.

En la primera etapa de este tipo de liderazgo se negocia los términos contractuales con los subordinados, sus remuneraciones, beneficios y la autoridad del líder. Una vez que el trabajo ha sido asumido por el trabajador, este es totalmente responsable por el éxito o fracaso.

El impacto del liderazgo en la eficacia de la empresa

Revisando  un estudio realizado por los académicos Pedraza- Rodríguez , en el que participaron 21 empresas grandes y 98 empresas pequeñas y medianas del norte de Chile. Este estudio tenía como objetivo identificar si los estilos de liderazgo tiene o no una influencia estadísticamente significativa sobre la eficacia en las empresas privadas.

Los resultados son muy claros y muestran que los estilos de liderazgo son un determinante fundamental del éxito de las grandes empresas teniendo una capacidad explicativa del 43%, mientras que para la pequeñas y medianas empresas tiene una capacidad explicativa del 27% . Es evidente que existe una serie de otras variables que explican la eficacia en las empresas, sin embargo es interesante ver  la capacidad explicativa del estilo de liderazgo. Un porcentaje, que personalmente considero que no debe de pasar por alto para todo líder dentro de una empresa.

Dentro de las conclusiones del estudio, considero prescindible mencionar que el estilo de liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en la eficacia tanto en las pequeñas como en las grandes empresas. En consecuencia, en ambos tipos de organizaciones es deseable que quien asume el liderazgo sea capaz de lograr:

• La misión y visión de la organización sea compartida por los seguidores.
• Los seguidores compartan y sigan con entusiasmo los objetivos del líder y su visión de largo plazo.
• Los seguidores acepten con entusiasmo los desafíos profesionales y el rol que les plantea el líder.

En contra parte, el estilo de liderazgo transaccional no tiene mayor impacto en las grandes empresas; pero es altamente negativo en las pequeñas y medianas empresas.

Por eso antes de tomar decisiones drásticas en temas de costos y recursos de la empresa por problemas de eficacia. Lo invito a reflexionar sobre el estilo de liderazgo que está ejerciendo, puede que replantearlo mejore en gran medida la eficacia.

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Hace algunas semanas me reunía con una buena amiga de la familia que recientemente dio a luz una hermosa niña.  La charla era amena hasta el momento de preguntar por el trabajo, ella sonrió y contesto: «lo tuve que dejar, realmente no se puede continuar trabajando», comentó que su salida fue voluntaria pero influenciada por varios factores como: las altas horas que salía, la carga laboral y las débiles políticas que tenía la empresa para poder integrar en la fuerza laboral a madres en cargos gerenciales.

Ha quedado demostrado que las empresas  que integran ejes  de diversidad e inclusión dentro de la estrategia corporativa tienen mayores beneficios en comparación con las que no lo realizan. Entre los beneficios se encuentran:

1. Mejores beneficios financieros según hallazgos de la firma consultora McKinsey,
2. Soluciones eficaces y adecuadas a problemas complejos según un estudio del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y
3. Alto grado de innovación organizacional según datos publicados en el Journal of Business Ethics.

A pesar de estos beneficios, en temas de diversidad e inclusión, considero que aun existen varias empresas en Guatemala que aún no integran la diversidad e inclusión dentro de la estrategia corporativa. Es increíble ver como en clasificados de empleos existan requerimientos para gerente de marca «exclusivamente sexo masculino» o viceversa será ¿qué existen trabajos exclusivamente para ser desempeñados por hombres o mujeres?

El tema no acaba allí, quedo impactado que durante un par de entrevistas de trabajo que he tenido me pregunten ¿Qué religión profeso? con esto no quiero entrar a discutir si esta pregunta es importante o no. Simplemente me cuestiono si profesar una religión o no, limitará las capacidades que poseo como profesional para desempeñar un rol dentro de la organización. Sí así fuera porque no las corporaciones integran estas «diferencias» y aprovecha programas como:

desarrollo de la mujer en puesto de liderazgo» ,»el respeto por la libertad de profesión de fe» y «tolerancia y convivencia con los grupos LGBT».

Diversidad e Inclusión: un vistazo dentro de la corporación

Para entender un poco más sobre como la diversidad e inclusión es vista dentro de la corporación, entrevisté hace un par de meses a Gabriela Monzón, Director de Recursos Humanos para L´Oreal Centroamérica, que menciona puntos importantes en relación al tema:

• Diversidad e inclusión como ADN de la empresa: la diversidad debe estar presente en la agenda, no como tema nuevo ni de moda. Tiene que formar parte del día a día en la empresa para poder entender los variados perfiles de personas que forman parte de la empresa, los diversos consumidores que se atienden a través de diferentes productos, los distintos mensajes publicitarios que van dirigidos a cada segmento de cliente y múltiples proveedores; menciona Monzón.

• Política Laboral Inclusiva: hay áreas donde está presente con mayor frecuencia los temas de Diversidad e Inclusión como es Recursos Humanos. Por eso es necesario velar que existan políticas y procesos alineados para incluir diversos perfiles. «Esto no lo consigues viendo si eres hombre o mujer, ¿qué religión profesa? o ¿cómo te vistes?. Únicamente buscamos que tengan este ADN de pasión por la misión de la empresa», comenta Monzón. Un buen inicio para comenzar a trabajar los temas de diversidad e inclusión es estableciendo indicadores en algunos procesos específicos, por ejemplo: «50% hombres y 50% mujeres»; sin embargo conforme avance la institucionalización de estos temas debe integrarse a la estrategia corporativa a través de programas.

• Enfocarse en el talento: dentro del giro de la empresa en varias ocasiones no es relevante las preferencias personales que pueda tener un empleado, por esto es necesario enfocarse en el talento y las habilidades que venga aportar a la corporación. «Me interesa tener talento» comenta Monzón. Para llegar a un mayor número de consumidores debemos de tener representado en nuestra fuerza laboral el mayor número de mentalidades. «Sería imposible hablarle a los millones de consumidores si no tuviéramos a gente que piensa, razona, siente y vive de diferentes maneras las cosas» menciona Gabriela Monzón.

• Integrar equipos diversos: no sólo enriquece las discusiones de los problemas de negocio que se presentan, un equipo es mucho más constructivo y productivo cuando tiene diferentes formas de ver una situación. «Al final de día terminas con varias opciones para abordar un problema» comenta Monzón.

• Comunicación y respeto: «cuando tienes un equipo diverso, tu primera premisa es: <<No conozco la forma de pensar de todos los individuos presentes>> por lo tanto, siempre tratas de hablar inclusivo y respetar la mayoría de opiniones» expresa Gabriela Monzón. Las personas buscan ser más abierta en términos de respeto cuando trabaja con equipos diferentes.

• Buscar la diversidad: para llegar a tener una fuerza laboral diversa debe de tener distintas formas de reclutar los perfiles que requieren cada departamento de la empresa. «Al reclutar se está presente en distintos medios y lugares como: programas de maestría, diferentes universidades de diversos países, competencias regionales de negociones; así como internet. Encontrar el talento adecuado no debe tener límites geográficos, raciales o ideológicos» comenta Gabriela Monzón, RRHH de L´Oreal.

Diversidad e Inclusión en la estrategia de la corporación

Integrar el eje de diversidad e inclusión en la estrategia de la corporación abarca en seleccionar gente tan diversa como el mundo que nos rodea. Personas de diferentes edades, nacionales, religiones, etnias, orientaciones, estilos de pensamiento y habilidades físicas. Individuos con experiencias de vida única, personalidades y sueños. Saber con firmeza que pueden lograr mucho más juntas de lo que podrían hacer solas.  Es creer que la diversidad es parte integral del éxito corporativo.

Ser inclusivo en la corporación significa involucrar una mezcla diversa de personas y estilos de pensamiento en nuestras conversaciones, equipos y proyectos. Ir más allá de los sesgos inconscientes, supuestos y hábitos.  Es hablar, así como escuchar a los demás, incluso cuando no estamos de acuerdo. El poder de innovar en la corporación viene de la capacidad de estar abiertos a las diferencias y lo inesperado.

Ser una organización diversa e inclusiva no es siempre fácil. Se necesita de visión, sensibilidad y coraje de cometer errores y aprender de ellos. Es saber que cada persona que integra la organización es diferente, es respetarlo y saber que el valor que traen estas diferencias para trabajar juntos para ganar clientes.

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Por: Luis F. Orive M.

Columnista de PERSPECTIVA

Profesional en mercadeo con capacidad probada en comercialización, lanzamiento de nuevos productos e investigación de mercados.

Según el informe de educación superior en Iberoamérica, realizado por el Centro Interuniversitario de Desarrollo, en Guatemala, durante el período 2005-2009,  se graduaron 45,298 estudiantes. Lo que representa un incremento del  30.79% de los graduados. La mayoría se graduó de programas de licenciatura (87.35%), seguido de los graduados de maestrías (12.65%). Mientras tanto, el nivel educativo de doctorado sólo significó el 0.17% de todos los graduados.

A pesar que estos datos muestran un crecimiento de profesionales graduados, esto no significa que tengamos cada año más verdaderos profesionales ocupando cargos tanto  en el sector público como en la empresa privada. Creo firmemente que el grado académico alcanzado no hace al profesional y mucho menos garantiza que las decisiones que tome a partir del título obtenido serán éticamente correctas y busquen el bienestar social o empresarial. Lo que en verdad hace que un hombre o mujer sea profesional es  el grado de conciencia que tenga de sus funciones, sus responsabilidades y las consecuencias de sus acciones.

Por definición, ética profesional o deontología viene del griego «debido» + «tratado», término introducido por Jeremy Bentham en Deontología o Ciencia de la moralidad en el año 1834. Es una rama de la ética cuyo propósito es establecer los deberes y obligaciones morales y éticas que tienen que asumir quienes ejercen una determinada profesión.

Sin embargo en varias ocasiones dentro del ámbito profesional no se tiene claro ¿Qué es “correcto” hacer? , ¿Cuándo es que los fines éticos justifican los medios dudosos? o ¿Hasta qué grado debe un individuo sacrificar la ética personal por el éxito profesional?.

Actualmente, en Guatemala tenemos dos claros ejemplos, Caso La Línea e IGSS en los cuales la decisión de unas personas en cargos ejecutivos públicos implicó el desfalco de varios millones; los cuales, la población los necesita para ser invertidos en educación, salud e infraestructura».

Pero más allá de discutir a profundidad las repercusiones de las decisiones de estos funcionarios en estos dos casos; las cuales considero que son enormes y de profundo impacto a la sociedad guatemalteca. Deseo compartir una herramienta que puede brindar mayor objetividad a la hora de tomar decisiones. A pesar de que existen, diversas herramientas para poder distinguir actos éticos. Personalmente me agrada por la simplicidad y fácil uso para poder evaluar cada acto.

Esta herramienta tiene como fin evitar sesgos, prejuicios y mantener la objetividad en cada decisión que se tome por más difícil de discernir que sea. Esta consta de 3 pruebas las cuales son: visibilidad, generalidad y legado; cada una de estas se aplica a través de contestar una simple pregunta.

• Visibilidad: esta prueba recuerda considerar cómo nuestras acciones puede ser vistas por otras personas. Se aplica contestando la pregunta: ¿Sería motivo de orgullo si la acción apareciera en primera plana de un periódico respetado?
•  Generalidad: tiene como objetivo considerar qué pasaría si nuestras acciones se convirtieran en un beneficio general de la practica social ¿Quisiéramos vivir en una sociedad así?. Se aplica contestando la siguiente pregunta:  ¿Sería cómodo si todo el mundo hiciera esto en una situación similar?
• Legado: busca situar al tomador de decisiones frente a una autoevaluación del propio futuro. Se aplica contestando la pregunta: ¿Es así cómo me gustaría ser recordado?

Si tan sólo las personas implicadas en los casos de corrupción de «La Línea» e IGSS hubieran utilizado alguna herramienta para poder evaluar el impacto de sus decisiones;  no sólo Guatemala no figuraría en los noticieros internacionales como un país con actos corruptos, sino también esas millonarias cifras se estarían invirtiendo en proyectos o áreas que aún nos falta mejorar.

A pesar, que existen «profesionales de título» en cargos públicos o gerencias en empresas privadas que a través de sus decisiones se ven implicadas en actos delictivos y corrupción.  Creo que también existen en Guatemala verdaderos profesionales, no de título, sino de acciones y conductas que ponen en alto el nombre de nuestro país.

Hoy Guatemala necesita de líderes profesionales que tengan alta responsabilidad de ejercer su poder de la manera más ética y responsable posible. Que no tengan miedo a decir «NO» ante un acto o decisión perjudicial.  Estos líderes profesionales somos nosotros, usted y yo, hombres y mujeres con amplios conocimientos y sensibilidad de una filosofía moral y un conjunto de valores éticos bien desarrollados. Personas con una comprensión sólida de la complejidad y ambigüedad moral de los dilemas éticos que enfrentarán.

Guatemaltecos  recuerden antes de tomar una decisión en los negocios como en la vida personal que  » la única oportunidad que deben dejar pasar, es la oportunidad de hacer el mal».

Email: luis.orive@mba2015.incae.edu

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Por: Luis F. Orive M.

Columnista de PERSPECTIVA

Los países, al igual que los productos, instituciones y personas de la farándula buscan crear una imagen de marca. Una buena marca país promueve el turismo, atrae inversión, generan empleo y crean una fuerte identidad en los pobladores incrementando el orgullo por la nación.

Marca país no sólo es colorido logotipo que busca promover el turismo de un lugar».

A pesar que el término “marca país” recientemente es usado e implementado en varios países de Latinoamérica, este lleva ya algunos años, promovido en el mundo por Simon Anholt, quien también es considerado como el fundador del concepto. Marca país no sólo es colorido logotipo que busca promover el turismo de un lugar. Más allá de una imagen visual, el propósito de una Marca País es promocionar el perfil estratégico de una nación que incluya los sectores de interés en términos competitivos.

Construir una sólida marca país implica una fuerte convicción tanto del sector público como del sector privado de alinear acciones hacia un mismo objetivo y entablar una relación a largo plazo. En nuestro continente ya hemos visto excelentes implementaciones de trabajo público-privado para construir marca país, lo que demuestra que sí es posible que ambos sectores trabajen en armonía.

Considero prescindible mencionar el trabajo público-privado realizado por Colombia con la campaña “el riesgo es que te quieras quedar” donde demostraron al mundo que es posible cambiar una percepción violenta atribuida por años y crear un nuevo concepto positivo del país. Otro caso es el del Perú con la compaña “Perú- Nebraska” en donde no sólo demuestran el atractivo del país, sino también motiva a los ciudadanos a ser partícipes y celebrar las riquezas que posee la nación.

¿Cómo se mide la marca país?

Para poder medir la fortaleza de una marca país, la empresa consultora FutureBrand realiza el “Country Brand Index” en donde evalúa las marcas país de la región sobre 21 naciones basado en entrevistas a expertos, estudios cuantitativos e información prevista por expertos.

Básicamente para evaluar una marca país se realiza del mismo modo que se hace con cualquier otra marca. Se mide los niveles de conocimiento, familiaridad, preferencia, consideración, recomendación y decisiones activas para visitar o interactuar con un determinado lugar.

La consultora FutureBrand establece que los aspectos para que una Marca País se diferencien son 25 asociaciones y atributos:

1. Sistema de valores; evalúa aspectos como si el país es amigable con el medio ambiente, cuenta con libertad de expresión, libertad política, ambiente legal estable y tolerancia
2. Calidad de vida; valora la educación, sistema de salud, oportunidades laborales, estándar de vida, seguridad y si es un mejor lugar para vivir.
3. Aptitud para los negocios; evalúa si se cuenta con un marco regulatorio, mano de obra calificada, tecnología avanzada y un clima adecuado para invertir.
4. Patrimonio y cultura: aprecia la historia, arte y cultura, belleza natural y autenticidad.
5. Turismo: valora los hoteles y resorts, gastronomía, atracciones, conveniencia, playas, vida nocturna y lugares de compras.

El Country Brand Index 2013-2014 posiciona en los primeros tres lugares a Brasil, Argentina y Costa Rica respectivamente.

¿Qué ha pasado con la marca Guatemala?

Dentro del ranking 2013-2014 de FutureBrand, Guatemala se ubica en el puesto 20 de 21 países. Entre los 25 aspectos evaluados, sólo destacamos en el top 10 en Gastronomía (puesto #8), Autenticidad (puesto #9) e Historia (puesto #8). Lo cual indica que aún tenemos demasiado trabajo para construir una verdadera gran marca país.

Personalmente, considero que aún no hemos encontrado una verdadera identidad que diferencie, muestre y atraiga al mundo a visitar Guatemala. “Corazón del mundo maya” puede demostrar nuestra esencia y orígenes, pero estoy convencido que somos más que eso.  Hemos olvidado incluir nuestra actualidad, el colorido de nuestro paisaje, la impactante arquitectura que poseemos, pero sobre todo la calidez, amabilidad y algarabía de nuestra gente.

Otro aspecto, que aun no ha logrado encontrar convergencia, es la realización de alianzas público-privadas. Definitivamente, construir una fuerte marca país no es sólo responsabilidad del gobierno o de entidades públicas, está también en el grado de involucrar a las empresas privadas a aportar.

Sin embargo, lo más importante para que comience a funcionar nuestra marca país Guatemala es la necesidad de encontrar verdaderos embajadores de marca. Personas como tú y como yo que trabajamos y nos esforzamos día a día dando lo mejor de cada uno, que resaltamos las cosas buenas que tiene nuestro país; pero también que están interesados en involucrarnos en iniciativas que buscan transformar la realidad y establecer acciones en los aspectos que aún nos falta mejorar.

A pesar de que el ranking Marca País 2013-2014 nos posiciona en un penoso penúltimo lugar. No debemos quedarnos con dicha derrota, máxime cuando tenemos un país con demasiado potencial para ocupar las primeras casillas.  Tampoco esperar que la iniciativa privada o pública modifique su actuar y desarrollen proyectos para construir una Marca País. Por lo pronto te invito a que con trabajo, comentarios y recomendaciones exaltes la belleza y las atributos buenos que tiene nuestro país.

Que seas un digno embajador de Marca País Guatemala, que tus acciones hablen tan fuerte que nos hagan notar como nación ante el mundo. Mi marca es GUATEMALA ¿Cuál es la tuya?

Email: luis.orive@mba2015.incae.edu

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Por: Luis F. Orive M.

Columnista de PERSPECTIVA

Hace un par de semanas, discutíamos la importancia e implicaciones que tiene la mujer en la corporación. El tema llamo pronto el interés personal, dado que durante el desarrollo profesional que he llevado; he sido liderado por 5 excelentes mujeres, a quienes debo diversos aprendizajes tanto personal como profesional.   Sin embargo, durante la discusión y un análisis posterior que realicé sobre la realidad laboral de Guatemala; note que aunque existen relevantes datos sobre las ventajas que tiene incluir mujeres en cargos directivos, aún hay una notable brecha que puede estar limitando a la empresa de obtener interesantes ventajas a través de la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo.

Según la Encuesta Nacional de Empleos e Ingresos 2013, realizada por Instituto Nacional de Estadística, en Guatemala la mujer representa un 35% de la población ocupada y  el 51% de las personas que están desempleadas ¹ . Esta asimetría de género se pronuncia aún más cuando nos cuestionamos: ¿Cuántas mujeres guatemaltecas forman parte de juntas directivas? ¿Cuántas de ellas tienen cargos de alta dirección dentro de empresas?

A pesar de que esta realidad no es exclusiva de Guatemala, dado que brechas similares existen en la mayoría de los países de Latinoamérica; y si bien es cierto, que el tema se puede tratar de distintas perspectivas, lo abordaré desde el punto de vista empresarial. Para esto es necesario preguntar: ¿Cuál es la importancia del liderazgo de la mujer en los negocios?  ¿Qué estamos perdiendo al tener estas asimetrías?, es necesario que nos detengamos un momento y reflexionemos.

Al hacer una pequeña y breve revisión de estudios se puede encontrar que la inclusión de mujeres puede tener beneficios interesantes para la empresa, los cuales comparto a continuación:

Mejor desempeño financiero

Quedo  demostrado que empresas donde existe la participación de mujeres en juntas directivas y en cargos de alta dirección se relaciona fuertemente con un mejor desempeño financiero de la compañía. Según hallazgos de la firma consultora McKinsey, se encontró que de  89 empresas europeas que aparece con mayor proporción de mujeres en puestos de alta dirección y al menos 2 mujeres en juntas directivas superaron los resultados promedios de la industria donde competían con un 10% más alto de retorno sobre el patrimonio, un 48% más alto del resultado operativo  y un +1.7 veces el crecimiento de precios de acciones ².  De manera consistente, con estos datos queda demostrado que la diversidad de género tiene un impacto positivo en el desempeño de las empresas.

Soluciones eficaces y adecuadas a problemas complejos

El Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) a través de un estudio donde se evaluó la inteligencia colectiva, se llegó a la conclusión que el número de mujeres en el grupo predijo significativamente las habilidades eficaces de resolución de problemas. También se encontró relación dentro de los grupos más eficaces  altos niveles de «sensibilidad social» esto se atribuyó a que las mujeres tienden a tener niveles más altos de sensibilidad social ³. Por tanto, las organizaciones pueden verse beneficiadas de encontrar mejores soluciones a los problemas de mercado al incorporar a un significativo grupo de mujeres liderando diversas acciones.

Alto grado de innovación organizacional

La innovación es un factor clave para que una empresa pueda mantener su liderazgo en el mercado, el no invertir recursos en innovación ha llevado a la quiebra a varias empresas en el pasado. Un artículo publicado en el Journal of Business Ethics reveló que mujeres liderando áreas estratégicas tienen impacto positivo en la innovación de la empresa, específicamente «la innovación organizacional». Esto es atribuido dado que la mayoría de mujeres tienen una postura flexible al momento de realizar este tipo de cambios porque se requiere de una pronta adopción de la nueva idea o comportamiento, habilidad que poseen remarcadamente las mujeres en comparación a los hombres ⁴.

Es evidente que la inclusión de mujeres dentro de cargos directivos en la empresa tiene varias ventajas, a pesar de esto aun existen brechas remarcadas que no permiten tener notable participación de mujeres en decisiones estrategica empresariales. Sin embargo el propósito que tengo con este artículo no es remarcar estas asimetrias, muchos menos poner en polémica ¿Quién es mejor liderando equipos? ¿Hombres o mujeres? Simplemente es llegar a la misma reflexión que he tenido durante este tiempo:

“¿Qué acciones están realizando las empresas para poder cambiar estos números? Con el fin de capitalizar las ventajas a través de la inclusión y diversidad de género; y sí  ¿Realmente se estan creando las condiciones adecuadas para que la mujer pueda desempeñarse en cargos de liderazgo? “

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