Hace algunas semanas me reunía con una buena amiga de la familia que recientemente dio a luz una hermosa niña.  La charla era amena hasta el momento de preguntar por el trabajo, ella sonrió y contesto: «lo tuve que dejar, realmente no se puede continuar trabajando», comentó que su salida fue voluntaria pero influenciada por varios factores como: las altas horas que salía, la carga laboral y las débiles políticas que tenía la empresa para poder integrar en la fuerza laboral a madres en cargos gerenciales.

Ha quedado demostrado que las empresas  que integran ejes  de diversidad e inclusión dentro de la estrategia corporativa tienen mayores beneficios en comparación con las que no lo realizan. Entre los beneficios se encuentran:

1. Mejores beneficios financieros según hallazgos de la firma consultora McKinsey,
2. Soluciones eficaces y adecuadas a problemas complejos según un estudio del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y
3. Alto grado de innovación organizacional según datos publicados en el Journal of Business Ethics.

A pesar de estos beneficios, en temas de diversidad e inclusión, considero que aun existen varias empresas en Guatemala que aún no integran la diversidad e inclusión dentro de la estrategia corporativa. Es increíble ver como en clasificados de empleos existan requerimientos para gerente de marca «exclusivamente sexo masculino» o viceversa será ¿qué existen trabajos exclusivamente para ser desempeñados por hombres o mujeres?

El tema no acaba allí, quedo impactado que durante un par de entrevistas de trabajo que he tenido me pregunten ¿Qué religión profeso? con esto no quiero entrar a discutir si esta pregunta es importante o no. Simplemente me cuestiono si profesar una religión o no, limitará las capacidades que poseo como profesional para desempeñar un rol dentro de la organización. Sí así fuera porque no las corporaciones integran estas «diferencias» y aprovecha programas como:

desarrollo de la mujer en puesto de liderazgo» ,»el respeto por la libertad de profesión de fe» y «tolerancia y convivencia con los grupos LGBT».

Diversidad e Inclusión: un vistazo dentro de la corporación

Para entender un poco más sobre como la diversidad e inclusión es vista dentro de la corporación, entrevisté hace un par de meses a Gabriela Monzón, Director de Recursos Humanos para L´Oreal Centroamérica, que menciona puntos importantes en relación al tema:

• Diversidad e inclusión como ADN de la empresa: la diversidad debe estar presente en la agenda, no como tema nuevo ni de moda. Tiene que formar parte del día a día en la empresa para poder entender los variados perfiles de personas que forman parte de la empresa, los diversos consumidores que se atienden a través de diferentes productos, los distintos mensajes publicitarios que van dirigidos a cada segmento de cliente y múltiples proveedores; menciona Monzón.

• Política Laboral Inclusiva: hay áreas donde está presente con mayor frecuencia los temas de Diversidad e Inclusión como es Recursos Humanos. Por eso es necesario velar que existan políticas y procesos alineados para incluir diversos perfiles. «Esto no lo consigues viendo si eres hombre o mujer, ¿qué religión profesa? o ¿cómo te vistes?. Únicamente buscamos que tengan este ADN de pasión por la misión de la empresa», comenta Monzón. Un buen inicio para comenzar a trabajar los temas de diversidad e inclusión es estableciendo indicadores en algunos procesos específicos, por ejemplo: «50% hombres y 50% mujeres»; sin embargo conforme avance la institucionalización de estos temas debe integrarse a la estrategia corporativa a través de programas.

• Enfocarse en el talento: dentro del giro de la empresa en varias ocasiones no es relevante las preferencias personales que pueda tener un empleado, por esto es necesario enfocarse en el talento y las habilidades que venga aportar a la corporación. «Me interesa tener talento» comenta Monzón. Para llegar a un mayor número de consumidores debemos de tener representado en nuestra fuerza laboral el mayor número de mentalidades. «Sería imposible hablarle a los millones de consumidores si no tuviéramos a gente que piensa, razona, siente y vive de diferentes maneras las cosas» menciona Gabriela Monzón.

• Integrar equipos diversos: no sólo enriquece las discusiones de los problemas de negocio que se presentan, un equipo es mucho más constructivo y productivo cuando tiene diferentes formas de ver una situación. «Al final de día terminas con varias opciones para abordar un problema» comenta Monzón.

• Comunicación y respeto: «cuando tienes un equipo diverso, tu primera premisa es: <<No conozco la forma de pensar de todos los individuos presentes>> por lo tanto, siempre tratas de hablar inclusivo y respetar la mayoría de opiniones» expresa Gabriela Monzón. Las personas buscan ser más abierta en términos de respeto cuando trabaja con equipos diferentes.

• Buscar la diversidad: para llegar a tener una fuerza laboral diversa debe de tener distintas formas de reclutar los perfiles que requieren cada departamento de la empresa. «Al reclutar se está presente en distintos medios y lugares como: programas de maestría, diferentes universidades de diversos países, competencias regionales de negociones; así como internet. Encontrar el talento adecuado no debe tener límites geográficos, raciales o ideológicos» comenta Gabriela Monzón, RRHH de L´Oreal.

Diversidad e Inclusión en la estrategia de la corporación

Integrar el eje de diversidad e inclusión en la estrategia de la corporación abarca en seleccionar gente tan diversa como el mundo que nos rodea. Personas de diferentes edades, nacionales, religiones, etnias, orientaciones, estilos de pensamiento y habilidades físicas. Individuos con experiencias de vida única, personalidades y sueños. Saber con firmeza que pueden lograr mucho más juntas de lo que podrían hacer solas.  Es creer que la diversidad es parte integral del éxito corporativo.

Ser inclusivo en la corporación significa involucrar una mezcla diversa de personas y estilos de pensamiento en nuestras conversaciones, equipos y proyectos. Ir más allá de los sesgos inconscientes, supuestos y hábitos.  Es hablar, así como escuchar a los demás, incluso cuando no estamos de acuerdo. El poder de innovar en la corporación viene de la capacidad de estar abiertos a las diferencias y lo inesperado.

Ser una organización diversa e inclusiva no es siempre fácil. Se necesita de visión, sensibilidad y coraje de cometer errores y aprender de ellos. Es saber que cada persona que integra la organización es diferente, es respetarlo y saber que el valor que traen estas diferencias para trabajar juntos para ganar clientes.

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