“El contratar a un gerente pensando únicamente en el presupuesto es una práctica obsoleta, pues no considera que si es un buen candidato, debe ser capaz de generar por lo menos dos veces su compensación anual debido a sus resultados financieros”.
Por Dr. Virgilio A. Cordón
El salario de un gerente se basa en una variedad de factores que reflejan tanto la contribución del individuo al éxito de la empresa como las responsabilidades y habilidades asociadas con su rol.
Algunos de los principales factores a considerar incluyen:
Experiencia y habilidades: La experiencia previa en roles gerenciales y las habilidades específicas necesarias para el puesto son consideraciones importantes.
Responsabilidades del puesto: El alcance y la complejidad de las responsabilidades del puesto como la supervisión de equipos grandes, la toma de decisiones estratégicas y la gestión de presupuestos importantes son un factor clave en la determinación del salario.
Desempeño y contribución a mediano y largo plazo: El desempeño y la contribución del gerente al éxito general de la empresa (no solo financieros), también son consideraciones importantes. Los gerentes que logran resultados sobresalientes, impulsan el crecimiento de la empresa en un ambiente agradable de trabajo o implementan iniciativas exitosas pueden recibir aumentos salariales y bonificaciones basadas en el desempeño.
Tamaño y sector de la empresa: El tamaño y el sector de la empresa también pueden influir en el salario del gerente. Las empresas más grandes y aquellas en sectores altamente competitivos o lucrativos pueden ofrecer salarios más altos para atraer y retener talento gerencial de alta calidad.
Beneficios y compensación adicional: Además del salario base, los gerentes pueden recibir beneficios adicionales como bonos por resultados, opciones de acciones, seguro médico, vacaciones pagadas y otros beneficios que forman parte de su paquete de compensación total.
“Si la organización no cuenta actualmente con los recursos para pagar un gerente de alto nivel, puede ofrecerle una bonificación por resultados factibles. Esto impulsará el compromiso del colaborador y ayudará a mantener un presupuesto”.
¿Debo usar solo el presupuesto para ofrecerle un puesto de gerente a una persona?
El presupuesto es ciertamente un factor importante a considerar al ofrecer un puesto de gerente a una persona, pero no debería ser el único criterio. Aquí hay algunas razones por las que el presupuesto por sí solo puede no ser suficiente:
Calidad del candidato: Es posible que el mejor candidato para el puesto no esté dispuesto a aceptar el salario ofrecido si considera que no refleja su valía o el nivel de responsabilidad del puesto. Centrarse únicamente en el presupuesto puede limitar la capacidad de atraer y retener a talentos destacados. Un buen candidato debe por regla general debe pagarse por sí mismo su salario como resultado de su gestión.
Competitividad del mercado: Ofrecer un salario por debajo de la media del mercado puede dificultar la contratación y retención de talentos calificados. Repetidas veces escucho a los dueños de empresas decir: ¡No hay talento! Si lo hay, el problema es que no queremos contratar a alguien por arriba del presupuesto debido a que seguimos pensando que si es realmente bueno, no será un gasto sino una inversión.
Retención de talento: Un salario competitivo es fundamental para retener a empleados talentosos y evitar la rotación de personal. Ofrecer un salario inferior al valor del mercado puede hacer que los empleados busquen oportunidades mejor remuneradas en otras empresas o desarrollen su propio emprendimiento.
Desempeño y motivación: La remuneración adecuada es importante para motivar a los gerentes a rendir al máximo de sus capacidades y contribuir al éxito de la empresa. Un salario justo basado en sus resultados y competitivo, puede aumentar la moral y el compromiso de los colaboradores con la organización.
En resumen, mientras que el presupuesto es un factor importante al ofrecer un puesto de gerente, también es crucial considerar la calidad del candidato, la competitividad del mercado, las responsabilidades del puesto, la retención de talento y el impacto en el desempeño y la motivación del empleado. En última instancia, se debe reconocer el valor que el candidato potencial aportará a la organización. Éxitos.
