¿Has invertido tiempo y dinero en formaciones para tu equipo que, seis meses después, no dejaron ni rastro? La formación experiencial, es el camino.
Por Lorena Rienzi
Consultora de ADEN International Business School.
Un revelador estudio de McKinsey & Company confirma que el 70% de los programas de transformación y formación no alcanzan sus objetivos. El problema no es la intención; es el método.
En FILO Leadership® llevamos años desmontando el mito de que la formación es un evento.
Para nosotros, es un proceso de transformación conductual. En este artículo, te revelamos por qué falla el modelo tradicional y te damos un marco práctico, con ejemplos y métricas, para apostar por una formación experiencial y práctica que sí transforme a tu equipo y tu negocio.
El Gran Error: Confundir Información con Transformación.
El modelo de formación tradicional opera bajo una premisa errónea: cree que el conocimiento, por sí solo, cambia el comportamiento.
Llenamos aulas (presenciales o virtuales) de conceptos, teorías y PowerPoints, esperando que mágicamente se traduzcan en nuevas habilidades.
La neurociencia es clara: el cerebro aprende haciendo, equivocándose y corrigiendo en tiempo real.
La formación experiencial no se centra en lo que la gente sabe, sino en lo que hace.
Ejemplo Práctico: Imagina dos formaciones sobre feedback.
Tradicional: Un formador explica la teoría del «sandwich» (positivo, mejora, positivo) durante 2 horas. Los asistentes toman apuntes.
Experiencial: Los participantes se enfrentan a una simulación hiperrealista con actores entrenados donde deben dar feedback a un «colaborador».
Reciben coaching al instante, prueban, se equivocan y vuelven a probar hasta integrar la habilidad.
¿Cuál crees que tendrá un impacto real el lunes a las 9 de la mañana?
Microacción: Antes de tu próxima inversión en formación, haz esta pregunta al proveedor:
«¿Qué porcentaje del tiempo estará mi equipo practicando activamente frente a escuchando pasivamente?»
Si es menos del 70%, reconsidera la opción.
El Marco FRENAR-INSPIRAR-LIDERAR-OPTIMIZAR aplicado a la Formación.
En FILO Leadership® aplicamos nuestro marco para diseñar experiencias de aprendizaje que sí se quedan.
- FRENAR: Romper el piloto automático (Desaprender para Aprender)
Es crear una disonancia cognitiva que demuestre al participante que su forma actual de hacer las cosas tiene un coste. Es el primer paso para abrirse a nuevos métodos.
Herramienta de Management: Simulaciones inmersivas y role-playing con feedback 360º. Se recrean situaciones de alta presión donde se evidencia la brecha entre la intención y el impacto.
Métrica Principal: Nivel de Autoconciencia Pre-Post. Medido mediante evaluaciones 360º antes y después de la experiencia, para cuantificar el descubrimiento de puntos ciegos.
- INSPIRAR: El Poder del «Vive el momento» (Vivir la teoría).
Significa permitir que el participante viva la teoría, no que la escuche. Es en la práctica donde surgen los momentos de claridad que cambian paradigmas.
Ejemplo Práctico: En lugar de explicar los estilos de liderazgo, se sumerge a los líderes en un business simulation donde deben guiar a un equipo virtual.
Cambian su estilo de liderazgo y ven en tiempo real cómo reacciona el equipo (más productividad, menos rotación virtual, etc.). La teoría se internaliza porque se experimenta.
Microacción: Sustituye un módulo teórico por un caso práctico real de tu empresa. Que el equipo deba resolverlo en tiempo real, con sus conflictos y restricciones reales.
- LIDERAR-OPTIMIZAR: Transferencia al terreno de juego (El acompañamiento).
La formación termina el último día del curso. El aprendizaje debe durar 90 días más. Esta fase es crucial para asegurar que lo aprendido se aplica y se mantiene en el día a día.
Herramienta de Management: Viajes de aprendizaje con sprints de aplicación.
Tras la experiencia central, se establecen sprints de 3 semanas con micro-retos, sesiones de follow-up en grupo de pares y coaching individual para superar obstáculos.
Métrica Principal: Tasa de Transferencia al Puesto. Seguimiento mediante observación, feedback de los equipos y análisis de los KPIs de negocio vinculados a la habilidad entrenada (ej.: mejora del índice de satisfacción de cliente si se entrenó service design).
3 Errores letales en formación (Cómo darles la vuelta).
- Formar en Islas: Mandar a personas sueltas a cursos genéricos.
Solución: Forma a equipos completos sobre retos específicos. La presión positiva del grupo y el lenguaje común aceleran el cambio.
- No vincular con el negocio: Formar en «liderazgo» sin definir qué comportamientos de liderazgo necesita tu negocio.
Solución: Antes de formar, identifica el KPI de negocio que quieres impactar y diseña la experiencia en sentido inverso desde ahí.
- Zero Follow-up: El «adiós y suerte» final.
Solución: Implementa un proceso de acompañamiento de 90 días. La repetición espaciada es la base de la creación de nuevos hábitos neurales.
Caso FILO: De la certificación a la competencia en el sector salud.
Nuestro cliente, María L., Directora de desarrollo de talento en un grupo hospitalario, contactó a FILO Leadership® frustrada.
Había invertido una fortuna en un programa de certificación en liderazgo para sus mandos intermedios.
Los diplomas colgaban en las paredes, pero los comportamientos no habían cambiado: la comunicación vertical persistía y la retención de talento en esas unidades no mejoraba.
Nuestra Intervención: Reemplazamos el modelo de certificación por un Learning Journey experiencial de 12 semanas.
- FRENAR: Realizamos una inmersión de 2 días con simulaciones de conflictos quirúrgicos y de gestión de equipos multigeneracionales, filmadas y analizadas.
- INSPIRAR: Co-diseñamos con ellos un modelo de comunicación adaptado a su realidad hospitalaria.
- LIDERAR-OPTIMIZAR: Establecimos sprints de aplicación de 3 semanas con retos concretos (ej: «celebra una reunión de equipo aplicando los 3 nuevos comportamientos») y sesiones de peer coaching.
Resultados en 6 Meses:
Aumento del 31% en las métricas de clima laboral en las unidades de los mandos formados.
Reducción del 18% en la rotación voluntaria en esos mismos departamentos.
El 92% de los participantes manifestó que esta fue la formación «más práctica y útil» de su carrera.
La frase de María lo dice todo: “Por primera vez, veo a los managers aplicar lo aprendido en los pasillos. Han pasado de tener un certificado a tener competencia.” – María L.
Roadmap de Implementación: Tu hoja de ruta hacia la formación experiencial.
- Diagnóstico por observación. Identifica la brecha de habilidades real (observa, no preguntes) y vincúlala a un KPI de negocio concreto.
- Diseña la experiencia de aprendizaje empezando por el resultado conductual deseado y luego elige las metodologías (simulaciones, shadowing, etc.).
- Crea Inmersión. Sustituye al menos el 70% del contenido teórico por actividades prácticas, reales o simuladas.
- Integra el Follow-up. Planifica los 90 días posteriores: micro-retos, sesiones de refuerzo y medición de la transferencia.
- Mide el Impacto Real. Pasados 6 meses, evalúa el cambio en el KPI de negocio que definiste en el Paso 1.
Checklist Resumen: ¿Tu Formación es Experiencial?
¿Está vinculada directamente a un resultado de negocio medible?
¿Los participantes pasan más del 70% del tiempo practicando?
¿Se realiza en equipos y sobre retos reales de la compañía?
¿Incluye un plan sólido de acompañamiento post-formación?
¿Mides el cambio de comportamiento y no la satisfacción con el curso?
Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cómo se mide realmente el ROI de una formación experiencial?
El ROI se mide a través de KPIs de negocio concretos vinculados a las habilidades entrenadas. Por ejemplo, si se entrena liderazgo, se mide la rotación o el ENPS del equipo.
La clave es medir el cambio de comportamiento en el puesto, no la satisfacción con el curso.
¿Este tipo de formación es viable para equipos grandes o remotos?
Absolutamente. La experiencia se diseña. Para equipos remotos, se utilizan plataformas de colaboración inmersiva, simuladores virtuales y dinámicas de grupos que comparten una caracteristica, así fomentan la práctica y la interacción.
¿No resulta más caro y lento que la formación tradicional?
Es una inversión, no un gasto. La formación tradicional tiene un coste de oportunidad altísimo: se paga y no se obtienen resultados. La formación experiencial, al ser más efectiva, tiene un retorno de la inversión claro.
Conclusión: Más allá del curso, hacia una cultura de aprendizaje continuo.
El futuro de la formación en las organizaciones no está en más cursos, sino en más experiencias.
No se trata de acumular conocimientos, sino de desarrollar habilidades aplicadas que resuelvan desafíos reales. La formación experiencial es la única que cierra la brecha entre el aula (física o virtual) y el puesto de trabajo, generando un retorno tangible de la inversión.
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